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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 200/243 A avaliação das atividades e papéis de RH no Brasil Na Segunda parte da entrevista, foi entregue a avaliação das atividades e papéis de RH (Ulrich 1998) para que os informantes respondessem a partir de sua análise da realidade atual brasileira. Apesar de ser uma amostra pequena (n=10), a análise das pontuações atribuídas aos quatro papéis de RH, mostra, na representação gráfica e na tabela abaixo, uma avaliação geral média das atividades e a maior pontuação dada ao papel de administração da infra-estrutura. Estratégico Mudança Administrativo Funcionários Apresentando os dados, temos: Informante 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Estratégico 4,2 8,5 4,8 2 6,4 4,2 9,6 5 4 2,8 5,3 Adm. Infra-estrutura 7,6 8,8 7,8 6 7,8 7,8 7,2 8 7,2 6 7,4 Defensor dos funcionários 6,6 7,6 5,6 5,4 6,6 6,6 3,4 5,2 8 6,8 6,3 Agente de mudança 3,8 9,2 4,2 4 4,8 4,2 8,4 6,4 3,6 3,8 5,6 Média Geral 6,2 Concluindo, • A avaliação global das atividades da área foi de 6,2 (média de 123,3 pontos em 200). R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 201/243 • Os papéis obtiveram as seguintes avaliações: operacional: 7,4; defensor dos funcionários: 6,3; agente de mudança: 5,6 e parceiro estratégico: 5,3. O RH ideal Encerrando a entrevista, perguntou-se aos acadêmicos como deve ser um RH ideal . As frases a seguir reproduzem as respostas dos entrevistados à questão. 1. “O Setor de RH seria um setor de council, de um lado favorecer isso, porque a organização precisa disso, de outro lado, criar um processo de fractalidade, as organizações seriam pensadas como um espaço virtual e aí a mobilidade das pessoas constante a novos arranjos.” 2. “ Podemos falar das características da área de RH e dos profissionais de RH. A característica vai ser muito mais essa capacidade de internalizar novos conceitos de gestão de RH dentro da empresa. Se nós falamos em profissionais de RH, também vamos falar neste sentido, também deveriam ter essa capacidade.” 3. “Um departamento de RH ideal é um departamento pequeno, no topo da empresa, para gerir junto com todos os outro valores, três ou quatro valores, definidos pela adesão de todo o grupo. Durante algum tempo, guardar os registros das pessoas, toda gestão de atividade de contribuição, retribuição seria feita descentralizada, cada vez mais descentralizada. E o alvo central, vai aos poucos perder as funções de normas e controle e adquirir funções de diagnóstico, compatibilidade e incentivos. Compatibilidade, porque se é descentralizado, alguém tem que incentivar a compatibilização entre os diversos módulos; diagnóstico para saber quem age melhor e quem age melhor com as pessoas; e, sabendo quem faz melhor, fornecer os incentivos para fazer melhor e não colocar controles em cima.” 4. “A área de RH tem que pensar mais na gestão de pessoas, e como quem faz a gestão de pessoas é o gerente, então ela tem que atuar ativamente dentro da concepção do modelo gerencial, tem que treinar este pessoal para conceber esta questão deste processo, destes modelos. Acho que tem que ser um grupo interdisciplinar, tem que estar ligado à direção da empresa, tem que ser como um plasma que penetra na organização. Como vai fazer isso Tem que ter uma mobilidade muito grande, ela tem que estar dentro da empresa, tem que andar, tem que saber, tem que estar junto ali, tem que conhecer o processo produtivo e aí, tem que assessorar, tem que ajudar. Não consigo, em termos ideais, conceber uma área estanque. Ela tem que estar junto, com os gerentes, tem que participar das reuniões, em termos dos profissionais da área, tem que ter uma nova cabeça, tem que repensar e pensar, é uma complexidade muito grande: à base comportamental, sociólogica, uma base que busque o seguinte, que as pessoas não têm o mesmo interesse; como vai tratar as relações de poder, ou R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002
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