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EAESP/FGV/NPP - NÚCLEO DE PESQUISAS E PUBLICAÇÕES 205/243
As definições 7 e 8 estão relacionadas ao papel de defensor de funcionários. Segundos estes
informantes, a área de RH deve se ocupar com a aprendizagem, satisfação e o desenvolvimento
das pessoas, condições estas que garantiriam a eficiência das organizações. As médias das notas
atribuídas por estes informantes aos diversos papéis são as seguintes: estratégico: 7,3;
administração da infra-estrutura: 7,6, defesa dos funcionários: 4,3 e agente de mudança: 7,4.
Como média geral tem-se 6,7. È interessante notar que a pior avaliação foi a do papel de
defensor dos funcionários, considerado por estes informantes como a função principal da área.
Cabe salientar que, por ser uma amostra muito pequena, esse resultado não tem
representatividade.
As definições de RH ideal dos informantes 1 e 2 não podem ser analisadas em função dos papéis
propostos por Ulrich (1998), por serem muito genéricas.
O conjunto de informantes faz uma avaliação crítica e percebe a necessidade da área mudar,
saindo de um papel reativo para um papel mais ativo, ou seja, deixar de cumprir práticas
cotidianas para construir modelos estratégicos de atuação. Os entrevistados levantaram a
hipótese de que as dificuldades de mudança da área está relacionado com o desempenho dos
próprios profissionais de RH. Percebe-se que nenhum dos informantes apresenta uma visão de
RH como parceiro empresarial 9 , de acordo como o modelo proposto por Ulrich (1998), na
medida em que as definições estão relacionadas com apenas um ou dois papéis.
Conclusão
No nosso entender, a área de RH no Brasil e no mundo têm passado por diversas transformações
nos últimos anos. Essas transformações são absolutamente heterogêneas, sendo influenciadas
por diversos fatores: região, setor, tecnologia, porte da empresa, competitividade etc. de tal
modo que mesmo buscando ampliar as possibilidades de atuação da área, ainda não é possível
ter uma visão da totalidade do seu potencial de atuação. Essa fragmentação reflete-se não só no
panorama traçado a partir da visão dos entrevistados mas também na bibliografia recente sobre o
tema. Apesar do modelo de Ulrich (1998) ter algumas limitações, trata-se de uma proposta
bastante abrangente, buscando englobar tanto os papéis tradicionalmente atribuídos à área,
quanto as propostas mais recentes. Na enquete realizada, verificou-se que essa visão mais
abrangente não se configura no depoimentos dos entrevistados.
Este é um trabalho exploratório, as conclusões aqui apresentadas são parciais e servem como
indicações de temas a serem abordados futuramente. A partir dos resultados deste trabalho, as
9 “Parceiro empresarial = parceiro estratégico + especialista administrativo + defensor dos funcionários + agente de
mudanças” Uirich (1998), p. 56.
R ELATÓRIO DE P ESQUISA Nº 1/2002