las múltiples dimensiones de la discapacidad - Fundación Once

Se obliga a los Estados a incluir en su ordenamiento medidas que protegen a los
empleados contra despido o trato adverso del empleador cuando su origen sea una
reclamación efectuada en la empresa o acción judicial en el marco de esta Directiva.
Generalmente, las medidas de protección de las víctimas de la discriminación adoptan dos
mecanismos:
• -La apertura al empresario infractor de un expediente o la extensión de Acta, que
culmina en la imposición por la Administración competente de una sanción o multa
económica, incoada por órganos específicos que vigilan el cumplimiento de las normas
discriminatorias o por órganos que tengan atribuida con carácter general la vigilancia de la
legislación laboral y de empleo (Inspección de Trabajo). En todo caso, dichos actos
administrativos suelen ser recurribles en la Jurisdicción competente.
• -La apertura de un expediente sancionador por la Administración, siendo el Juez
competente el encargado de imponer la sanción desde el principio (modelo anglosajón).
• -La demanda de la víctima de la discriminación ante la Jurisdicción competente (social o
civil) para obtener el cese de los actos discriminatorios, la reposición de la víctima en
situación anterior (por ejemplo, declarando nulo el despido que tiene como motivo la
discriminación) y, en su caso, el resarcimiento del daño causado mediante el reconocimiento
de una indemnización económica.
• -La sanción penal de la persona que causa la discriminación, en los casos más graves o
lacerantes, mediante el ingreso en prisión de la primera o la imposición de una multa
económica o cualquier medida o pena alternativa prevista en el Derecho Penal de cada Estado
miembro.
En general, se puede decir que el cuadro de mecanismos existente es suficiente y
adecuado. Debería, eso sí, instarse del órgano encargado de vigilar la aplicación de las
normas laborales (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) que extreme su celo en la
persecución de los comportamientos discriminatorios que se puedan producir en las empresas.
Al respecto, se puede proponer la realización de un estudio sobre la situación de la
discriminación en el empleo por razón de discapacidad, como se ha hecho en relación a las
discriminaciones de género, y de una campaña de Inspección específica, como también se está
realizando para vigilar el cumplimiento de la obligación en materia de cuota de empleo en
favor de personas con discapacidad .
No obstante, se hace preciso realizar algunas adaptaciones en la Ley de Procedimiento
Laboral para que, tal como ha previsto la Directiva, los procedimientos puedan ser instados
no sólo por las personas que se consideren discriminadas, sino también por las personas
jurídicas, tales como asociaciones u organizaciones, en nombre del demandante o en su apoyo
y con su autorización.
Finalmente, debe ampliarse al incumplimiento de la adopción de los ajustes razonables o
medidas de adaptación el tipo infractor relativo a la discriminación en la Ley de Infracciones
y Sanciones en el Orden Social.
I.5. Carga de la prueba (Artículo 10)