las múltiples dimensiones de la discapacidad - Fundación Once

3. Se considera discriminación indirecta cuando la norma jurídica, la cláusula
convencional o contractual o la decisión del empresario, aparentemente neutra, pueda
ocasionar una desventaja particular a las personas en las que concurran las circunstancias
antes señaladas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y los
medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios. En el caso de las
personas con discapacidad el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, en
función de las necesidades de la persona con discapacidad y los requerimientos del puesto de
trabajo, que le permita acceder al empleo, desarrollar su actividad laboral, su promoción y
formación profesional, salvo que estas medidas le supongan una carga excesiva.
4. El acoso constituirá discriminación cuando se produzca sobre las personas en las que
concurran las circunstancias señaladas en el presente artículo un comportamiento no deseado
que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Artículo 17 bis
1. Las medidas adecuadas para superar la desventaja en la que se encuentran los
trabajadores con discapacidad en relación con otras personas, pueden ser, entre otras, las
siguientes:
a) -Eliminación de barreras físicas, del transporte y de la comunicación que impidan o
dificulten el acceso de las personas con discapacidad a los lugares de trabajo o a los centros
de orientación o formación o la movilidad o comunicación dentro de los mismos.
b) -Adaptación de los equipos de trabajo, tales como mobiliario, máquinas u ordenadores
a las personas con discapacidad de cualquier tipo.
c) -Instalación de programas informáticos y de comunicación adecuados para su
utilización por dichas personas.
d) -Adopción de métodos de trabajo y normas internas en las empresas que sean, no sólo
respetuosas con el principio de igualdad, sino que incentiven la eliminación de desventajas o
situaciones generales de discriminación hacia las personas con discapacidad. 2. En el caso
que los trabajadores con discapacidad o los representantes legales de los trabajadores
soliciten la instalación o puesta en práctica de las medidas a que se hace referencia en el
apartado anterior, las empresas están obligadas a su adopción o, en caso contrario, a
justificar al trabajador y a los representantes legales del personal que las mismas suponen una
carga excesiva teniendo en cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo que
las medidas impliquen, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la empresa.
En caso de falta de acuerdo entre la empresa y el trabajador, resolverá la Autoridad Laboral
competente, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, teniendo en
cuenta las circunstancias antes señaladas y la disponibilidad de ayudas públicas o privadas
para sufragar total o parcialmente los costes de las medidas de adaptación.
LEY DE INTEGRACIÓN SOCIAL DE LOS MINUSVÁLIDOS (LEY 13/1982, DE 7
DE ABRIL)
Nueva disposición adicional tercera 25 . Igualdad de trato en el ámbito del empleo y el
trabajo.