Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag
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Zeitschrift für <strong>Personalforschung</strong>, 17. Jg., Heft 4, 2003 499<br />
2. Die zu Grunde liegenden Beurteilungskriterien sind hauptsächlich deskriptiver<br />
Natur und richten sich nach allgemeinen NPM-Zielen oder auch speziellen Projektzielen.<br />
3. Die zentralen Fragestellungen fallen primär in die Bereiche „M<strong>an</strong>agement/Führung“<br />
und „Motivation/Qualifikation“.<br />
4. Qualitative Vorgehensweisen gehören in jedem Fall zur Evaluationsmethodik.<br />
Sie werden teilweise ergänzt durch qu<strong>an</strong>titative Analysen oder durch die Qu<strong>an</strong>tifizierung<br />
qualitativ erhobener Informationen.<br />
Der praktische Teil der Dissertation befasst sich mit der Reform-Evaluation eines<br />
NPM-Projekts in der schweizerischen Bundesverwaltung. Am Beispiel der untersuchten<br />
Verwaltungsstellen werden am Schluss des Kapitels Wirkungszusammenhänge<br />
aufgezeigt. Die <strong>an</strong>gestellten Vergleiche zwischen Ämtern führen zur Erkenntnis,<br />
dass eine gute Reformvorbereitung und -umsetzung sowie die gezielte Unterstützung<br />
durch die politische Führung nachhaltige Reformwirkungen generieren können,<br />
die auf eine längerfristige Qualifizierung der Reforminstitutionen hinweisen. Der<br />
Vergleich unterschiedlicher Reformämter vermag insbesondere aufzuzeigen, dass der<br />
tiefere Einschnitt im Rahmen der Verselbständigung zur öffentlich-rechtlichen Anstalt<br />
systematisch stärkere Wirkungen zu Tage gefördert hat. Die Resultate werden<br />
zusätzlich durch eine externe Validierung überprüft.<br />
Nebst Wirkungen beim Parlament, bei der Regierung und bei Leistungsempfängern<br />
widmete sich die Studie eingehend der in Reform-Evaluationen oft vernachlässigten<br />
Mitarbeitendenebene. Die Dissertation liefert u. a. auf folgende Fragen Ergebnisse<br />
(in Klammern):<br />
Werden die Mitarbeitenden von den Reformen überhaupt t<strong>an</strong>giert? (Ja, jedoch<br />
erst nach einer gewissen Dauer der Pilotprojekte.)<br />
Sind die Mitarbeitenden verschiedener Amtsstellen unterschiedlich zufrieden?<br />
Was ist der Hintergrund der Differenzen? (Ja, denn die jeweiligen Reformprozesse<br />
verliefen sehr unterschiedlich und die Ämter differieren ebenso stark in ihren<br />
Merkmalen.)<br />
Welche Auswirkungen sind bei den Reformbetroffenen festzustellen? Intendierte<br />
(z.B. mehr Leistungsorientierung) oder nicht intendierte (z.B. Arbeitsbelastung,<br />
Konkurrenz)? (Die Arbeitsbelastung hat in den <strong>an</strong>alysierten Dienststellen<br />
sehr stark zugenommen und die fin<strong>an</strong>ziellen Anreize vermögen nicht im erwünschten<br />
Ausmaß zu motivieren.)<br />
Sind Unterschiede zwischen den Hierarchieebenen (oberes, unteres Kader, Mitarbeitende<br />
ohne Führungsaufgaben) erkennbar? (Ja, die oberen Kaderpersonen<br />
sind viel stärker von den Reformen betroffen, jedoch alle Mitarbeitenden sind<br />
aufgrund der Reformen zufriedener geworden.)<br />
Ist ein Kulturw<strong>an</strong>del eingetreten? In welche Richtung zielt er (z.B. Kostenbewusstsein,<br />
Kunden-, Innovationsorientierung)? (Der Kulturw<strong>an</strong>del ist <strong>an</strong>satzweise<br />
eingetreten, k<strong>an</strong>n jedoch nach so kurzer Reformdauer kaum aussagekräftig<br />
beurteilt werden.)
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