Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

466 Personalforschung an Hochschulen
schaft; das Geschlechterverhältnis war beinahe ausgewogen – 101 Frauen und 100
Männer.
Auf Basis der erhaltenen Ergebnisse wurden einerseits die literaturbasierten Skalen
bezüglich ihrer psychometrischen Eigenschaften analysiert (Skalenkonsistenz,
Rohwerteverteilung) und teilweise optimiert. Andererseits wurde auf empirischem
Weg untersucht, inwieweit sich die theoriebasierte Einteilung durch statistische Verfahren
reproduzieren lässt. Des Weiteren wurde eine Faktorenanalyse über den gesamten
Itempool gerechnet und die erhaltenen Faktoren ebenfalls bezüglich ihrer
Skalenkonsistenz optimiert.
Abschließend wurden die verschiedenen Skalen zur Erfassung mikropolitischen
Verhaltens zum Karriereerfolg (und auch zum Karrierekontext) der Probanden in Bezug
gesetzt. Da die Erhebung für unterschiedliche Karriereumfelder gültig sein sollte,
erschien die in empirischen Studien häufig gewählte Operationalisierung von Karriereerfolg
durch „erreichte hierarchische Stufe“, „Anzahl der Beförderungen“ o.ä. nicht
geeignet. Auch auf die Erfragung des Einkommens wurde insbesondere mit Augenmerk
auf den Rücklauf verzichtet. 1
Stattdessen wurde auf Basis der erhobenen Variablen Berufsbezeichnung, Alter,
der Frage nach einer etwaigen Führungstätigkeit und deren Dauer sowie der Frage
nach einer etwaigen selbständigen Tätigkeit auf heuristischem Weg eine Unterteilung
in drei Gruppen vorgenommen, wobei die erste Gruppe (keine Führungsposition) den
„niedrigsten“ Karriereerfolg aufwies und beispielsweise Berufe wie „Sachbearbeiter“
oder „Verkaufsunterstützung“ umfasste; in der zweiten Gruppe (meist Innehabung
einer Führungsposition) waren hingegen Berufe wie „Assistenz der Geschäftsführung“
oder „Product Manager“ vertreten; die dritte und „erfolgreichste“ Gruppe umfasste
Berufe wie „Leiter des Finanz- und Rechnungswesens“, „Geschäftsführer“ o-
der „Vorstand“ mit langer Führungstätigkeit.
Die Unterscheidung bezüglich Karrierekontext basierte auf der Beschäftigungsform
(angestellt vs. selbständig) und der branchenüblichen Verweildauer innerhalb
derselben Organisation. Auch hier wurden die Probanden in drei Gruppen eingeteilt –
jene mit einer sicheren und dauerhaften Bindung an einen Job, jene, die zwar angestellt
aber dennoch in unsteteren Verhältnissen tätig sind, und schließlich jene, die
wirtschaftlich selbständig arbeiteten.
Die Analyse der Zusammenhänge zwischen mikropolitischen Taktiken und Karriereerfolg
nach der oben erwähnten Operationalisierung ergab für die meisten Taktiken
einen signifikanten Zusammenhang mit dem Karriereerfolg – d.h. fast alle Taktiken
wurden von den „erfolgreicheren“ Gruppen stärker eingesetzt. Besonders auffällig
war, dass es nicht die am stärksten eingesetzten Taktiken waren, die den deutlichs-
1
Der Fragebogen war gleichzeitig ein Pretest-Instrument für die Entwicklung eines allgemeineren
Fragebogens zu Karrieretaktiken im Rahmen des FWF-geförderten Vienna Career Panel
Project der IVM der WU Wien (http://www.vicapp.at).