Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

502 Personalforschung an Hochschulen
2. Gang der Untersuchung
Ausgangspunkt der Untersuchung ist die Definition und Strukturierung von Unternehmungsflexibilität.
Es wird dargelegt, dass es sich bei der Unternehmungsflexibilität
um eine mehrdimensionale Eigenschaft handelt, die in sozio-technischen Systemen
bewusst gestaltet werden muss.
Die Schaffung von Flexibilität stellt keinen Selbstzweck dar, sondern sie dient
als Mittel zur Sicherung der Entwicklung und der Lebensfähigkeit der Unternehmung.
Wenn der Flexibilität auf der strategischen Managementebene dennoch selbst
Zielcharakter zugesprochen werden kann, so unterstreicht das nur ihren Mittelcharakter
für die normative Managementebene. Ein richtiges Maß an Flexibilität innerhalb
einer Unternehmung lässt sich nur schwer bestimmen. Das Flexibilitätspotential sollte
den jeweiligen Flexibilitätsbedarf decken; der wiederum ist aber nur vage zu bestimmen,
da er sich aus den zukünftigen Änderungen der In- und Umweltbedingungen ableitet.
Flexibilität kann in der Unternehmung auf verschiedenen Unternehmungsebenen
erreicht werden: Die Mikroebene betrachtet die einzelnen Stellen und deren Funktionsträger,
die Mesoebene betrachtet Teileinheiten, Arbeitssysteme, Abteilungen oder
Prozesse, die Makroebene hat die Gesamtunternehmung zum Betrachtungsgegenstand.
Die Flexibilität auf niedrigeren Ebenen beeinflusst aber diejenige auf den höheren
Ebenen, so dass eine Flexibilität der Unternehmung als Ganzes nur durch eine integrierte
Abstimmung der Unternehmungsebenen zustande kommen kann.
Als Träger externer Flexibilität werden die Marktleistung und als Träger interner
Flexibilität die Unternehmungsstruktur sowie das Verhalten der Akteure identifiziert.
Durch die Gestaltung der Arbeitsorganisation kann deshalb hauptsächlich eine Beeinflussung
der internen Flexibilität der Unternehmung erreicht werden. Aufgrund ihrer
Mehrdimensionalität und Mehrstufigkeit lässt sich Flexibilität nur qualitativ bewerten.
Nach der Entwicklung des dieser Arbeit zugrunde liegenden Flexibilitätsverständnisses
wird die Individualisierung der Arbeitsorganisation präzisiert. Dabei wird
festgestellt, dass es sich bei der Individualisierung um einen graduellen personalwirtschaftlichen
Gestaltungsansatz handelt, der in verstärktem Maß das Einzelne und Besondere
im Mitarbeiter in die gestaltenden Überlegungen einbezieht. Da die Individualisierung
einen als utopisch zu bezeichnenden Idealzustand anstrebt, der jedem Mitarbeiter
eine vollständig auf ihn zugeschnittene Arbeitssituation zur Verfügung stellt,
kann die Individualisierung als konkret-konstruktive Utopie mit Leitbildfunktion bezeichnet
werden, die die Abkehr von Einheitslösungen fördert. Dieses Leitbild wird
durch die drei konstitutiven Strategien der Variation, Selektion und Adaption konkretisiert.
Anhand der drei Individualisierungsstrategien wird gezeigt, dass es sich bei
der Individualisierung um eine Form der Selbstorganisation handelt, die eine stärkere
Handlungsautonomie innerhalb eines fremdorganisierten Rahmens anstrebt.