Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

508 Personalforschung an Hochschulen
der Aufgaben des Betriebsrats von personellen Einzelmaßnahmen der operativen Personalplanung
hin zum strategischen Bereich der Personalplanung, d.h. der Ausrichtung
personeller Maßnahmen am strategischen Handeln des Unternehmens, gekennzeichnet
sind. In der Folge bedarf es einer Anpassung der Betriebsverfassung an die
neuen Gegebenheiten, insbesondere durch eine neue Verankerung der Personalplanung,
wodurch dem Betriebsrat erstmals ein systematischer Zugriff auf seine Beteiligungsrechte
im Kontext der Unternehmensstrategie ermöglicht würde.
Als problematisch erweist sich dabei allerdings, dass eine inadäquat betriebene
Personalplanung, z.B. durch eine fehlende Abstimmung dieser mit der langfristigen
Unternehmensstrategie, die zur Realisierung des Leistungsprozesses notwendigen
Quantitäten und Qualitäten an Personal nicht abschätzen kann. Dies hat zur Folge,
dass die Wahrnehmung der Partizipationsrechte des Betriebsrats auf einer falschen
Informationsbasis beruhen würde. Demnach würde eine neue Einbindung der Personalplanung
in der Betriebsverfassung alleine nicht ausreichen. Es bedarf vielmehr der
Entwicklung eines Grundsatzsystems einer Personalplanung, mit dessen Hilfe es für
Unternehmen möglich ist, eine möglichst qualitätsgesicherte Personalplanung durchzuführen.
Damit ist es Ziel dieser Arbeit, Grundsätze einer Personalplanung zu entwickeln,
so dass die Betriebsverfassung am strategischen Handeln der Unternehmen
ausgerichtet werden kann.
2. Theoretischer Zugang der Untersuchung
Der Arbeit liegt der Ansatz des Strategischen Human Resource Management der
Michigan School zu Grunde. Dieser erscheint zur Erstellung der Grundsätze geeignet,
bezieht er doch konsequent die auf das Unternehmen einwirkende Umwelt mit ein. So
führen gravierende Änderungen der Umwelt beispielsweise durch eine nachhaltige
Veränderung der Absatz- und Beschaffungsmärkte zwangsläufig zu einer Anpassung
in der Gestaltung der effizienzbestimmenden Faktoren Unternehmensstrategie, Organisationsstruktur
und Human Resource Management. Damit trägt der Ansatz sowohl
der spezifischen Unternehmenssituation in einer sich verändernden Umwelt als auch
der Tatsache der Ressourcenabhängigkeit von Unternehmen Rechnung. Zudem stellt
der Ansatz mit dem Human Resource Cycle eine Systematik der personellen Teilfunktionen
bereit, die sich am dynamischen Prozess der Leistungserstellung und nicht
an starren Funktionen und Tätigkeiten ausrichtet. Diese Teilfunktionen sind gleichsam
Ansatzpunkte für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
Durch die Identifikation des Human Resource Management als effizienzbestimmenden
Parameter eines Unternehmens und seine konsequente integrative Verbindung
mit der Organisationsstruktur und der Unternehmensstrategie wird auch der
ökonomische Beitrag der Personalfunktion zum Unternehmenserfolg anerkannt. Um
den daraus resultierenden Erfolgsfaktor Personal ökonomisch sinnvoll nutzen zu
können, bedarf es einer Ausrichtung der Personalfunktion an den langfristigen strategischen
Zielen des Unternehmens, womit die Personalfunktion in der Lage ist, auch
einen originären Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten, und folglich ihren kurzfristig
derivativen Charakter eines reinen Mengen- und Qualifikationsanpassers im