Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

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422 Personalforschung an Hochschulen das individuelles und kollektives Handeln miteinander verknüpft. Es besitzt einen Subjektbezug – es ist immer ein Akteur, der über die Vergabe von Vertrauen entscheidet – und fungiert zugleich als Organisationsprinzip, denn es organisiert individuelles Handeln zu einem strukturierten sozialen Ganzen. Für die Organisationstheorie ist es daher eine Erklärungsvariable von großem Wert. Das Schlusskapitel der vorliegenden Arbeit betont auch noch einmal, dass Vertrauen für Organisationen einen Nutzen stiftet, vor allem weil es Verhandlungs-, Kontraktentwurfs- und Kontrollkosten reduziert. Ähnlich wie Wissen ist es jedoch ein „intangible asset“, d.h. es ist nur schwer zu messen und nicht nach Belieben manipulierbar. Es ist oft ein „by-product“ von Handlungen, die einen Vertrauenseffekt gar nicht haben sollen. Damit sind betriebliche Akteure jedoch nicht zur Untätigkeit verdammt. Vertrauen wird durch gesellschaftliche, organisationale und personale Faktoren beeinflusst. Insbesondere über die beiden letzteren ist das betriebliche Vertrauensniveau gestaltbar. Die Arbeit schließt daher mit einigen Regeln, die organisationales Vertrauensmanagement zu berücksichtigen hat, wenngleich sie kein Rezept darstellen und keinen Automatismus garantieren. Holger Morick Differentielle Personalwirtschaft – Theoretisches Fundament und praktische Konsequenzen * Betreuer: Prof. Dr. Rainer Marr, Universität der Bundeswehr München 1. Fokussierung des Themas und Ziel der Arbeit Verschiedenheit und Individualität sind grundlegende Phänomene menschlichen Lebens. Dieser Tatsache kann sich auch die Personalwirtschaft nicht verschließen. Doch die Suche nach Bestimmungsgründen für menschliches Leistungsverhalten stellt Wissenschaft wie Praxis immer wieder vor ungelöste Fragen: Warum führen gleiche personalwirtschaftliche Maßnahmen bei Mitarbeitern zu unterschiedlichem Leistungsverhalten? Warum z. B. führt in gleichem Maße gewährter Freiraum bei einem Mitarbeiter zu Unter-, bei einem anderen zu Überforderung? Demographische Entwicklung, Individualisierungstendenzen oder Wertewandel schärfen noch den Blick für die Vielfalt der Mitarbeiter. Die Berücksichtigung ihrer unterschiedlichen Bedürfnisse und Interessen wird zur zentralen personalwirtschaftlichen Herausforde- * Holger Morick: Differentielle Personalwirtschaft – Theoretisches Fundament und praktische Konsequenzen. Neubiberg 2002, XII, 334 Seiten, gebunden, 46 Abbildungen und Tabellen, edition gfw, € 29,60, ISBN 3-9807539-3-X.
Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 423 rung. Können für den Umgang mit diesem Mitarbeiterpotenzial Charakteristika gefunden werden, Konstanten, die Personalverantwortlichen Orientierung bei der Beurteilung und Gestaltung dieses Leistungsverhaltens zu geben vermögen? Allgemeinen personalwirtschaftlichen Aussagesystemen liegt – mit etwas spekulativem Mut – implizit oder explizit folgendes Bild des Normalmitarbeiters zu Grunde: männlich, von mittlerem Alter, körperlich gesund, deutsch, Lehr- oder Meisterqualifikation, Angestellter und nicht zuletzt in traditioneller Vollzeiterwerbstätigkeit. Weil rechtlich herleitbar oder vermeintlich sichtbar werden als „besondere“ Mitarbeitergruppen immer wieder gerne Ältere, Frauen oder etwa Ausländer behandelt – als Abweichungen vom skizzierten Bild. Christo Stojtschkow, Europas Fußballer des Jahres 1994, wird der Satz zugeschrieben: „Es gibt keine jungen oder alten Spieler, es gibt nur gute oder schlechte.“ Treffender lässt sich kaum ausdrücken, dass soziodemographische Merkmale nur sehr bedingt aussagekräftig für Leistungsverhalten sind und dass wichtige Orientierungspunkte für Personalverantwortliche eher im Verborgenen liegen. Es gilt also, differenzierter zu denken. Genau dafür bietet sich die Differentielle Personalwirtschaft an – nicht nur vom Namen her in bewusster Anlehnung an die Differentielle Psychologie. Denn im Vordergrund steht die Ergänzung allgemeiner personalwirtschaftlicher Aussagesysteme durch differentielle Aussagesysteme – und dies auf einem soliden theoretischen Fundament. Es geht um weit mehr als eine l’art pour l’art. Denn es ergibt sich damit die Chance, zu Subgruppen von Mitarbeitern zu gelangen, deren Leistungsverhalten zutreffender als bisher prognostiziert werden kann. Aus dieser Erkenntnis heraus lassen sich personalwirtschaftliche Gestaltungsmaßnahmen ergreifen, welche die Effizienz der Personalarbeit (z.B. durch fundiertere Maßnahmenauswahl im o.g. Beispiel) und damit letztlich auch einer gesamten Organisation steigern. 2. Vorgehensweise und Ergebnisse Die Arbeit gelangt in drei Hauptteilen zu ihren Ergebnissen: In Teil I werden die Grundlagen der Differentiellen Personalwirtschaft gelegt: Aus der Diskussion der Relevanz des Themas und der Analyse des aktuellen Standes der Forschung wird dabei deutlich, dass die Betrachtung „gängiger“ Abweichungen vom Bild des Normalmitarbeiters für das Ziel der Arbeit wenig aufschlussreich ist. Andererseits scheint erst durch den angelsächsischen (Re-)Import der Diversity- Forschung eine breitere Diskussion über die Verschiedenartigkeit von Mitarbeiterbedürfnissen angestoßen zu werden. Denn die gedanklichen Wurzeln einer differenzierteren Betrachtungsweise lassen sich im deutschsprachigen Raum durchaus bis zu Heinrich Nicklisch, Oswald von Nell-Breuning und Guido Fischer zurückverfolgen. Seit den 1970er Jahren lieferten Ulich, Schanz, Drumm oder Marr hilfreiche Problemskizzen. Klar wird: Die Arbeit unternimmt einen Balanceakt zwischen Generalisierung und Individualisierung. In methodischer Hinsicht wird dazu im Sinne einer pluralistischen Vorgehensweise eine interdisziplinär angelegte Modellbau-Strategie verfolgt. Am Ende von Teil I führen die Überlegungen zu einem tragfähigen Rah-
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