Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 513
Der Umfang und die Komplexität der Planungsansätze erfordern zu ihrer Lösung
mathematische Verfahren, insbesondere der linearen Optimierung. Wie die zahlreichen
Beispiele zu den einzelnen Planungsmodellen zeigen, führen die Ansätze
nicht nur zu rechtlich zulässigen und optimalen, sondern auch zu „intuitiv plausiblen“
Ergebnissen.
Die in der Arbeit verwendeten „Ausgleichslösungen“ mussten zwei Kriterien erfüllen:
erstens sollten sie geeignet sein, die Verhandlungssituation adäquat abzubilden,
zweitens sollte eine Kompromisslösung für die Beteiligten Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter
möglichst gut nachvollziehbar sein, um eine hohe Akzeptanz
zu erzielen.
Verhandlungslösungen der sog. kooperativen Spieltheorie erfüllen diese Voraussetzungen
wie keine andere Klasse von Verfahren der Mehrzielentscheidung. Zum
einen sind sie geeignet, über die Berücksichtigung sowohl der bei Konsens der Verhandlungspartner
möglichen Ergebnisse als auch der im Konfliktfall zur Verfügung
stehenden Verhaltensweisen zu erfassen. Zum anderen legen diese Verhandlungslösungen
die ihnen zugrunde liegenden „Gerechtigkeitsvorstellungen“ offen. Es wird
gezeigt, dass die mathematisch formal formulierten Axiome, aus denen die Lösungen
abgeleitet sind, oft intuitiv nachvollziehbare und alltägliche Vorstellungen von Fairness
widerspiegeln und wie sich diese in Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat auswirken.
12. Internationales Personalmanagement
Iris Kollinger
Der Auslandseinsatz von weiblichen Führungskräften
Betreuer:
Prof. Dr. Dudo von Eckardstein, Wirtschaftsuniversität
Wien
Weibliche Führungskräfte sind im internationalen Management noch immer
deutlich unterrepräsentiert, obwohl die Zahl an hoch qualifizierten und karriereorientierten
Frauen, die auch auf internationaler Ebene eine Karriere anstreben, stetig zunimmt.
In der vorliegenden Arbeit steht der Aspekt der Unterrepräsentanz von Female
Expatriates im Vordergrund, in deren Rahmen untersucht wird, ob eine Auslandsentsendung
(bzw. ein Auslandseinsatz im Allgemeinen) für weibliche Führungskräfte
ganz grundsätzlich ein Diskriminierungspotenzial in sich birgt und eine weitere Hürde
für den Karriereverlauf von Frauen darstellt. Es wird überprüft, ob in der Entsendungspraxis
der Unternehmen eine Diskriminierung, eine bloße quantitative Unterrepräsentanz
oder vielleicht sogar eine Bevorzugung von weiblichen Führungskräften