Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 521
3. Die empirische Überprüfung
Die Systematik der 25 Fallbeispiele erfolgt in vier Teilen – vorrangig nach den
Mitbestimmungsbereichen des Betriebsverfassungsgesetzes:
1. wirtschaftliche Angelegenheiten, wie betriebsorganisatorische Änderungen (8
Beispiele),
2. personelle Angelegenheiten, insbesondere Personalplanung und -entwicklung,
Einstellungen, Kündigungen/Personalabbau (6 Fallbeispiele),
3. soziale Angelegenheiten, im Besonderen 6 Fallbeispiele der Entgeltfindung,
4. institutionelle Fälle der Zusammenarbeit zwischen den Betriebsratsebenen sowie
der Relationen von arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen (5 Fallbeispiele).
Die Aufarbeitung der Fallbeispiele geschah nach einem analogen Gliederungsschema:
Nach einer rechtlichen und betriebswirtschaftlichen Grundlegung des Beispiels
folgt die jeweilige Problemstellung, ergänzt um Problemfragen und Antworten.
Die jeweilige Lösung wurde in einem vierten Teilabschnitt beschrieben. Der
fünfte Teilabschnitt klärt die Frage der Handlungsempfehlungen und -alternativen
aus Praxissicht. Maßgeblich wird die Frage geklärt, inwieweit der Betriebsrat die
gesetzlichen Handlungsspielräume nutzen konnte oder nicht. Die Analyse und
Auswertung des jeweiligen Beispiels mit Bezug zu den theoretischen Grundlagen
erfolgte im sechsten Teilabschnitt, vorrangig als Einschätzung des Falls zum Analyseraster
des Rahmenmodells und der Mitbestimmungswirkungen auf Entscheidungsprozesse,
-ergebnisse und Unternehmensziele.
4. Ergebnisse
Die Auswertung der Praxisfälle zeigt ein sehr differenziertes Bild: Einerseits
wurden z.B. durch die betriebliche Interessenvertretung in 40 Prozent der Fälle die
gesetzlichen Grenzen überschritten und andererseits bei annähernd 30 Prozent der
Fälle das gesetzliche Instrumentarium nicht konsequent genutzt. Die Ergebnisse der
25 Fallbeispiele sind in acht Thesen zusammengefasst:
1. These: Das Partizipationsmuster des Betriebrats und die Betriebsratswirkungen
sind vor allem von der fachlichen Kompetenz, der Handlungsdisposition des Betriebsrats,
der Arbeitnehmer-Unterstützung, der Verhandlungskultur und vom situativen
Faktor “globale Unternehmensstrategie” abhängig.
2. These: Die Kanalisierung der Konflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber
durch den Betriebsrat führt zu einer Formalisierung von Abläufen.
3. These: Der Betriebsratseinfluss erleichtert (im untersuchten Großbetrieb) Umstrukturierungen
von Betrieben und Unternehmen.
4. These: Betriebliche Mitbestimmung führt zu erhöhter Beschäftigungssicherung.
5. These: Eine sichere Beschäftigung erlaubt den Arbeitnehmern spezifische Qualifizierungen,
die sich längerfristig in Einkommenserhöhungen niederschlagen.