Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

522 Personalforschung an Hochschulen
6. These: Wenn sich die Betriebe zersplittern und organisatorische Änderungen
auftreten, dann konzentriert sich auf Seiten der Mitbestimmung die Verhandlungsmacht
auf den Gesamtbetriebsrat und seine Ausschüsse.
7. These: Durch neue Arbeitsformen entstehen Vertretungsdefizite für die Arbeitnehmer
auf Arbeitsplatzebene.
8. These: Firmentarifverträge bieten nur unter bestimmten Bedingungen, vor allem
bei einem hohen Organisationsgrad der Beschäftigten, den gleichen Arbeitnehmerschutz
wie Flächentarifverträge.
Wie sieht der theoretische Ertrag aus? In Bezug auf die Humankapitaltheorie
wird eine immer kleiner werdende Stammbelegschaft geschützt (Beschäftigung, Qualifizierung,
Einkommen), um Transaktionskosten zu senken. Nach dem Human-
Resource-Management-Ansatz ist die Mitbestimmung institutionalisiert, jedoch abhängig
vom Einfluss des Personalwesens im Gesamtunternehmen. Gemäß dem Collective-Voice-Ansatz
führen formalisierte Abläufe zu Konfliktbereinigungen.
5. Resümee
Aufgrund der Ergebnisse und der Veränderungen empfiehlt der Verfasser die
Verlagerung von Mitbestimmungsrechten auf die Arbeitsplatzebene mit einigen Vorbehalten.
Denn infolge hoher organisatorischer Flexibilität werden Arbeitnehmerinteressen
auf Arbeitsplatzebene nicht ausreichend berücksichtigt. Doch durch den Gesamtbetriebsrat
erfolgt ein wirksamer Arbeitnehmer-Schutz, da er eine immerwährende
Institution darstellt. Trotzt Kompetenzsteigerungen durch langjährige Mitgliedschaft
empfiehlt sich ein Wechsel im Betriebsratsamt. An offenen Fragen bleiben die
Übertragbarkeit der Ergebnisse insbesondere auf Klein- und Mittelbetriebe sowie eine
theoretische Beachtung in der Betriebswirtschaftslehre. Gleichsam nebenbei liefert
die Fallsammlung eine umfassende Aufarbeitung der Mitbestimmungspraxis in einem
Großunternehmen und bietet eine Fülle anschaulichen Materials, gegliedert nach
Mitbestimmungsfeldern.