Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

514 Personalforschung an Hochschulen
vorliegt, indem der Anteil von Frauen an Führungskräften in Österreich mit dem Anteil
von Frauen an Führungskräften, die ins Ausland geschickt werden, verglichen
wird. Daran anschließend werden die Gründe für die Diskriminierung bzw. Unterrepräsentanz
von Female Expatriates beurteilt, wobei nicht nur auf bereits bestehende
Argumentationsmuster der einschlägigen Literatur zurückgegriffen wird, sondern
auch neue Erkenntnisse, die aus dem empirischen Teil der Arbeit hervorgehen, eingearbeitet
werden.
Zu diesem Zweck wird in einem ersten Schritt der konzeptionelle Rahmen, in
dem die Forschungsfrage eingebettet ist, aufgearbeitet: Es werden die allgemeinen
Merkmale des Entsendungsprozesses erläutert sowie nach den Gründen für die quantitative
(Unter-) Repräsentanz der weiblichen Entsandten gefragt. Weiters werden die
möglichen theoretischen Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von weiblichen
Auslandsentsandten behandelt. Dabei erfolgt eine Konzentration auf die geschlechtsspezifische
Sozialisationstheorie bzw. auf die Überlegungen der geschlechtsspezifischen
Arbeitsmarktsegregation, da deren Erklärungsbeitrag für die Forschungsfrage
im Gegensatz zu anderen, wie bspw. rechtlichen oder biologischen, Ansätzen als besonders
hoch beurteilt wird. In einem zweiten Schritt erfolgt die empirische Aufarbeitung
der Forschungsfrage. Basierend auf einer qualitativen Vorerhebung wurde im
Zeitraum Juni bis August 2001 eine Fragebogenerhebung unter den TOP 500 Unternehmen
sowie den jeweils 25 größten Banken, Versicherungsunternehmen und Unternehmensberatern
in Österreich durchgeführt (Rücklauf 18,3%). Nach einer Beschreibung
der Ziele, des Aufbaus sowie der allgemeinen Vorgangsweise der Erhebung
werden die Ergebnisse der Untersuchung dargestellt, mit der bestehenden Literatur
verglichen und Rückschlüsse auf die Forschungsfrage gezogen. Abschließend
werden für die Personalverantwortlichen mögliche Handlungsempfehlungen abgegeben,
um den Anteil an weiblichen Entsandten entsprechend zu erhöhen.
Die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit lauten wie folgt: In nahezu der Hälfte der
Fälle kann eine Diskriminierung von Frauen als wahrscheinlich angenommen werden.
13,7% der Respondenten haben weder auf nationaler noch auf internationaler
Ebene weibliche Führungskräfte beschäftigt, rund 1/3 der befragten Unternehmen haben
zwar auf nationaler Ebene weibliche Führungskräfte, entsenden aber keine Frauen
ins Ausland. Bei rund einem weiteren Drittel der Stichprobe kann eine Unterrepräsentanz
von weiblichen Entsandten festgestellt werden, d.h. der Anteil von weiblichen
Führungskräften auf nationaler Ebene übersteigt den auf internationaler Ebene.
Bei rund einem Viertel der Respondenten liegt der Anteil der Female Expatriates über
dem der weiblichen Führungskräfte auf nationaler Ebene, es handelt sich hier um eine
relative Besserstellung von Frauen. Dies untermauert die Annahme, dass bei diesen
Unternehmen Frauen, wenn sie einmal den Sprung ins Management geschafft haben,
auch häufiger bei Auslandseinsätzen berücksichtigt werden. Auch wenn die in der Literatur
und Praxis grundsätzlich geäußerte quantitative Unterrepräsentanz von weiblichen
Auslandsentsandten durch die Fragebogenerhebung bestätigt werden konnte,
kann dabei allerdings nicht vorbehaltlos von einer durchgängigen Unterrepräsentanz
bzw. Diskriminierung von Frauen bei Entsendungen gesprochen werden.