Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

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418 Personalforschung an Hochschulen Matthias Meifert Vertrauen als Organisationsprinzip. Eine theoretische und empirische Studie über Vertrauen zwischen Angestellten und Führungskräften * Betreuer: Prof. Dr. Peter Pawlowsky, Technische Universität Chemnitz Vertrauen besitzt einen großen Stellenwert für das ökonomische Leben. Insbesondere in Organisationen spielt es eine herausragende Rolle. In der gegenwärtigen Organisationstheorie wird innerbetrieblichem Vertrauen der Status eines „Produktionsfaktors“ zugesprochen. Es wird auch als „Fundament einer funktionsfähigen Organisation“ und Bedingung für wirtschaftlichen Erfolg bezeichnet. Vertrauensbeziehungen haben vor allem im Gefolge neuer Managementkonzepte als Regulierungsmechanismen der Binnenbeziehungen in Organisationen an Bedeutung gewonnen. Sie besitzen den Status eines schwer zu imitierenden Wettbewerbsvorteils. Organisationen sind auf die Allokation von Vertrauen angewiesen. Dennoch setzte sich die ökonomische Theorie bisher nur sporadisch mit der Kategorie auseinander. Obwohl sich in den letzten Jahren eine wachsende Anzahl von Ökonomen und Theorierichtungen dem Thema widmete, mangelt es aufgrund der langjährigen disziplinären Nichtbeachtung bis dato vor allem an systematischen Darstellungen, die die Rolle von Vertrauen als Organisationsprinzip analysieren. Die vorliegende Untersuchung will einen Beitrag dazu leisten, diese Lücke zu schließen und einen theoretisch wie auch empirisch fundierten Beitrag zur Vertrauens- bzw. Organisationstheorie liefern. Die Erkenntnisziele und Fragestellungen der Arbeit lauten folgendermaßen: Was ist das Wesen von Vertrauen in Organisationen, d.h. vor allem, welche Dimensionen besitzt es? Welche Bedeutung besitzt Vertrauen theoretisch und empirisch als Organisationsprinzip von Arbeit? Welche Ansatzpunkte existieren für die innerbetriebliche Gestaltung von Vertrauensbeziehungen? * Matthias Meifert: Vertrauensmanagement in Unternehmen. Eine empirische Studie über Vertrauen zwischen Angestellten und ihren Führungskräften. Arbeit, Organisation und Personal im Transformationsprozess. Herausgegeben von R. Lang, Chr. Baitsch, P. Pawlowsky, Bd. 15, ISBN 3-87988-744-6, Rainer Hampp Verlag, München und Mering, 2. Aufl. 2003, 326 S., € 29,80. Die Dissertation ist unter dem Namen Seifert veröffentlicht worden. Inzwischen hat der Autor geheiratet und heißt jetzt Meifert.
Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 419 Die Arbeit besitzt einen interdisziplinären Blickwinkel. Dieser ist notwendig, da in der Betriebswirtschaftslehre eine Diskrepanz zwischen der zuerkannten Bedeutung und der faktischen Beschäftigung mit dem Thema Vertrauen existiert, aus der ein Forschungs- und Theoriedefizit resultiert. Andere Disziplinen, vor allem die Soziologie und die Sozialpsychologie, haben sich intensiver mit dem Thema befasst. Zweitens rekurriert die Arbeit nicht nur auf einen theoretischen Ansatz, sondern verbindet durch eine integrative Vorgehensweise verschiedene Vertrauenstheorien zu einem neuen Modell. Dieser modus vivendi ist in der Vertrauensforschung nicht unüblich, da die „disziplinäre Situierung“ des Konzepts zwischen Soziologie, Psychologie und Betriebswirtschaftslehre nicht leicht fällt und ein Hin- und Herwandern zwischen Fachgebieten und Theorien oftmals unumgänglich ist. Vertrauen ist ein vielschichtiges Phänomen. Sein Verstehen erfordert stets neue Anläufe, ein wiederholtes, schrittweises Zugehen von verschiedenen Seiten auf den Erkenntnisgegenstand. Es wird daher zunächst nicht definiert, sondern im Rahmen eines semantisch argumentierenden Kapitels als Konstrukt aus verschiedenen Blickwinkeln beschrieben und organisationstheoretisch verortet. Die Arbeit geht davon aus, dass die von Akteuren infolge ihres Vertrauens getätigten Handlungen, die Strukturen reproduzieren, die auf ihre Vertrauensentscheidungen Einfluss nehmen. (Vertrauens-) Strukturen und (Vertrauens-) Handlungen in Organisationen werden also unter Rückgriff auf die Strukturationstheorie von Giddens als Dualität konzipiert. Sie sind keine antagonistischen Gegensätze, sondern konstituieren und bedingen sich gegenseitig. Mit dem dritten Kapitel beginnt die modellorientierte Aufarbeitung des Wissensgebietes Vertrauen in Unternehmen (vgl. Abb. 1). Das Modell illustriert die Bedingungen, Entscheidungsprozesse und Folgen von Vertrauen. Da die Vergabe von Vertrauen Resultat einer individuellen Entscheidung ist, bildet das Modell diesen Prozess und seine Bedingungen aus Sicht des vertrauenden Individuums ab. Wie andere Modelle auch stellt es einen heuristischen Ordnungsversuch und damit eine Idealisierung dar. Zwar existieren bereits einige Vertrauensmodelle, die mit dem hier entwickelten vergleichbar sind. Sie sind jedoch nicht auf Organisationen zugeschnitten und berücksichtigen daher nicht die Rahmenbedingungen und Strukturen, denen interpersonelle Vertrauensbeziehungen in Organisationen unterliegen. Diese zu identifizieren und in ihrer Wirkung darzustellen, ist eine Besonderheit und der Zweck des vorliegenden Modells. Darüber hinaus geht es darum, mit seiner Hilfe die Forschung zu systematisieren, die Interaktion von Akteur und Vertrauensperson zu verstehen und nicht zuletzt die Wechselwirkung von Vertrauenshandlungen und Strukturen aufzuzeigen. Das Vertrauensmodell beginnt – von links nach rechts gelesen – mit einer Identifizierung der situativen Bedingungen, unter denen Vertrauen in Organisationen relevant wird. Denn nur Kontexte, die sich durch Verhaltensunsicherheit, Verlustgefahr und Entscheidungsfreiheit des Akteurs auszeichnen, erzeugen einen Vertrauensbedarf. Daran anknüpfend wird die Vertrauensentscheidung betrieblicher Akteure als ein Resultat von rationalen, emotionalen und habituellen Prozessen konzipiert. Kal-
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