Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 413
Das Erleben positiver Erfahrungen über die Zeit resultiert dagegen in einem erfahrungsbasierten,
sog. erlebten Vertrauen. In dieser Qualität schwindet der Beziehungsaspekt
aus dem bewussten Aufmerksamkeitsfokus einer Person und kann dadurch
Ressourcen für die Beschäftigung mit persönlichen, arbeitsbezogenen, sozialen
Themen etc. freisetzen. Das Erleben positiver Vertrauenserfahrungen in einer Beziehung
reduziert die Tendenz, sich gegen Fehlverhalten der Vertrauensperson absichern
zu wollen. Dagegen wird in Beziehungen mit rein volitionalem und kognitivem Vertrauen,
d.h. am Anfang einer Beziehung und in der Vertrauensillusion, auf Schutzund
Kontrollstrategien nicht verzichtet (z.B. Zurückhaltung sensibler Informationen).
Das Phasenmodell zeigt, dass zwischenmenschliches Vertrauen kein eindimensionales
Konstrukt ist. Nur eine differenzierte Betrachtung der verschiedenen Vertrauensqualitäten
(volitionales, kognitives, erlebtes Vertrauen) erlaubt eine Sicht auf
die komplexen Wirkungszusammenhänge. In der Literatur werden zwar rationale und
emotionale Komponenten von Vertrauen unterschieden und auch kognitive Prozesse
als bestimmend für anfängliches Vertrauen angenommen (z.B. rationale Erwägungen
der Kosten-Nutzen-Aspekte einer Beziehung, Abschätzung der Vertrauenswürdigkeit;
vgl. Lewicki & Bunker, 1996). Wenig Beachtung finden aber die volitionalen
Anteile in der Vertrauens- und Beziehungsbildung, die sich in dieser Studie als wesentliche
Qualität anfänglichen Vertrauens herausgestellt haben. Die Vertrauensvolition
gründet dabei nicht auf rein rationalen Überlegungen, sondern besitzt einen stark
emotionalen Charakter und hängt ab von der Kontaktmotivation.
Was bedeuten die Ergebnisse für Organisationen? Die Ergebnisse zeigen, dass
echte, d.h. erlebte Vertrauensbeziehungen durchaus Vorteile für Unternehmen mit
sich bringen können: der Wegfall von Selbstschutz- und Kontrollstrategien, die Freisetzung
von Ressourcen für die Aufgabenerfüllung und ein positives Arbeitsklima.
Erlebte Vertrauensbeziehungen sind jedoch eher seltene Phänomene, denn Organisationen
bieten i.d.R. keine günstigen Rahmenbedingungen für ihr Entstehen. Die in
Organisationen oft herrschenden (einseitigen) Abhängigkeiten und die meist strukturell
vorgegebenen Kontaktnotwendigkeiten produzieren die Anwendung sog. beziehungserhaltender
Strategien und fördern damit eher Entstehung von Vertrauensillusionen
als von Vertrauen. Deshalb kann es für Unternehmen und ihre Mitarbeiter von
Vorteil sein, realistische Einschätzungen von Arbeitsbeziehungen zu fördern und damit
auch „gesundes“ Misstrauen zuzulassen und formale Beziehungsformen zu begünstigen,
als (sog.) Vertrauen in den Arbeitsbeziehungen zu propagieren.
4. Weiterführende oder noch offene Fragen
Für die Vertrauensforschung steht eine differenziertere Operationalisierung der
Vertrauensqualitäten an, um etwa die unzulässige Vermengung von Vertrauensillusion
und erlebtem Vertrauen zu vermeiden. Gerade die Identifizierung der Vertrauensillusion
erwies sich selbst auf Basis der reichhaltigen und kontextreichen qualitativen
Daten als schwierig und stellt eine Herausforderung für weitere Forschung dar.
Literatur