Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 511
setzgeber mit der Ersetzung der alten Arbeitszeitordnung durch das Arbeitszeitgesetz
über die Verabschiedung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes bis hin zur Einführung
des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zum 01. Januar 2001 die rechtlichen Rahmenbedingungen
für diese aktuellen Tendenzen geschaffen. Die dadurch ermöglichten
Handlungsspielräume für Arbeitgeber können aufgrund der im Betriebsverfassungsgesetz
festgelegten Mitbestimmungsrechte bzw. der Regelungen in Tarifverträgen,
in denen die Tarifvertragsparteien den Betriebsräten z.T. über die gesetzlichen
Vorgaben hinausgehende Mitwirkungsrechte zugestehen, oft nur im Konsens mit den
Betriebsräten genutzt werden.
Für die Personalplanung erwachsen aus diesen Entwicklungen zwei Problemstellungen:
1. Die rechtlichen und tariflichen Regelungen zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung
und zu alternativen Beschäftigungsformen müssen in Planungsansätzen so umgesetzt
werden, dass einerseits eine optimale Nutzung dieser Möglichkeiten erzielt
wird, andererseits die rechtliche Zulässigkeit (Vorgaben des Gesetzgebers
bzw. der Tarifvertragsparteien) der Lösungen gewährleistet ist.
2. Die Personalplanung sollte nicht nur die Ziele des Arbeitgebers (z.B. Reduzierung
der Personalkosten), sondern auch die Interessen des Betriebsrates (z.B.
Vermeidung von Entlassungen) berücksichtigen. Da die Ziele von Arbeitgeber
und Betriebsrat nur zum Teil übereinstimmen, ist die Frage zu beantworten, wie
ein Interessenausgleich zwischen den Parteien erzielt werden kann.
Trotz zunehmender Behandlung von Problemen der Personalplanung in den letzten
Jahrzehnten ist den oben angesprochen Problemstellungen bisher in keiner oder
nur in unzureichender Weise Rechnung getragen worden. Die Wissenschaft beschränkt
sich fast ausschließlich auf die Beschreibung und Erklärung der Verbreitung
flexibler Arbeitszeiten und alternativer Beschäftigungsformen, sie liefert jedoch
kaum Ansätze zur Entscheidungsunterstützung für die Praxis. So existiert weder eine
Umsetzung der aktuell wichtigsten tariflichen und gesetzlichen Regelungen zur flexiblen
Arbeitszeitgestaltung und zu alternativen Beschäftigungsformen in Planungsansätze,
noch ist bisher eine befriedigende Einbeziehung betrieblicher Mitbestimmung
in die Personalplanung gelungen.
2. Gang der Untersuchung
Nach einer Einführung in die Problemstellung werden im zweiten Teil die Bedeutung
flexibler Personalausstattungen für die Deckung von Personalbedarfen hergeleitet
sowie die Verbreitung und die rechtlichen Grundlagen verschiedener Arbeitszeit-
und Beschäftigungsformen beschrieben. Der dritte Teil der Arbeit stellt die Berücksichtigung
von Zielen der Betriebsräte bei der Personalplanung in den Mittelpunkt.
Dazu werden sowohl Arbeiten aus der Gewerkschaftstheorie als auch empirische
Untersuchungen über das Mitbestimmungsverhalten von Betriebsräten aufbereitet.
Ein weiterer Abschnitt der Arbeit ist dann dem Problem gewidmet, wie die Berücksichtigung
der Betriebsratsziele in Ansätzen der Personalplanung erfolgen kann
und wie die Zielsetzungen von Arbeitgeber und Betriebsrat zu einem Kompromiss