Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

424 Personalforschung an Hochschulen
menmodell, das die besonders relevanten Untersuchungselemente zur Entwicklung
der Differentiellen Personalwirtschaft zusammenträgt.
Diese Modellbausteine werden in Teil II theoretisch untermauert. Gezeigt wird
die differentielle Bedeutung von vier Sozialisationsphasen (Mitarbeitergewinnung, -
integration, -bindung und -loslösung) sowie der vier interdependenten Determinanten
menschlichen Verhaltens (Kultur, Motivation, Qualifikation und Struktur): Der Kultur
(soziales Dürfen) kommt dabei vorstrukturierende Bedeutung zu. Als Erklärungsansatz
für die Motivation (Leistungsbereitschaft) wird die im deutschsprachigen
Raum bedauerlicherweise wenig bekannte Selbstbestimmungstheorie von Deci und
Ryan herangezogen. Diese Motivationstheorie lieferte bereits lange vor Sprengers
„Mythos Motivation“ eine wissenschaftliche Begründung für dessen Hauptthese „alles
Motivieren ist Demotivieren“. Die Art der motivationalen Prägung eines Menschen
und dessen subjektive Wahrnehmung von extrinsischen Anreizen liefern Gestaltungshinweise
für die situative Ermöglichung. Vergleichbare Hinweise ergeben
sich aus der Betrachtung des Könnens (Leistungsfähigkeit). Mit dem Konstrukt der
spontanen Verhaltensoptimierung kann erklärt werden, warum unter sonst gleichen
Bedingungen der eine Teil der Mitarbeiter einen effizienteren Lösungsweg bei der
Bewältigung von Aufgaben einschlägt als der andere. Mit der Struktur (situative Ermöglichung)
werden die objektiven Voraussetzungen zur Leistungserbringung geschaffen,
die sich auch kurzfristig gestalten lassen. Der angebotene ganzheitliche Ansatz
zur Systematisierung differentiellen Denkens und Handelns wird damit in einem
ersten Schritt exemplarisch ausgefüllt durch stabile motivationale und kognitive Persönlichkeitsmerkmale
als Differenzierungsvariablen.
Ein solcher Differenzierungsansatz jenseits individueller Erfahrungen und
schematischer Konventionen zieht verschiedene praktische Konsequenzen nach sich.
Teil III liefert Anregungen vor allem zu Fragen der Handhabbarkeit der mit der Differentiellen
Personalwirtschaft verbundenen Komplexität: Erste Operationalisierungsansätze
zeigen Wege auf, um die Passung zwischen Stelle und Mitarbeiter zu optimieren.
Die vorgeschlagene wertmäßige Abbildung des Humanvermögens in Organisationen
kann den Nachweis der Effizienz differentieller personalwirtschaftlicher
Gestaltungsmaßnahmen erleichtern. Auch werden die Konsequenzen einer unterschiedlichen
Mitarbeiterbehandlung unter Gerechtigkeitsaspekten und die Berechtigung
persönlichkeitsverändernder Maßnahmen als personalwirtschaftliches Gestaltungsziel
thematisiert. Nicht zuletzt lassen sich Aussagen zu den Verantwortlichkeiten
für eine differentielle Personalarbeit und den dazu zur Verfügung stehenden Koordinationsmechanismen
treffen.
3. Fazit und Ausblick
Die Skizzierung von Entwicklungslinien der Personalwirtschaft, die theoretischen
Überlegungen, aber auch die abgeleiteten praktischen Konsequenzen führen zu
einem Differenzierungsansatz, der im Rahmen der Personalwirtschaft geeignet erscheint,
menschlichem Leistungsverhalten besser als bisher gerecht zu werden. An
die damit geschaffene Basis können zukünftig Implementierungsüberlegungen an-