Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

516 Personalforschung an Hochschulen
zina et al. 1994). Den strukturellen Herausforderungen, die sich durch die Globalisierung
ergeben, begegnen die Unternehmen durch Neuorganisation der Arbeitsstrukturen
von starr gegliederten und hierarchischen Strukturen hin zu offenen, flexiblen und
kundenorientierten Organisationssystemen, in denen Hierarchien flacher, die Entscheidungszuständigkeit
in den operativen Ebenen wesentlich erweitert und die Arbeitsbereiche
fach- und funktionsübergreifend komplexer gestaltet sind. Wirtschaftlicher
Leitgedanke für diese Umstrukturierung ist die Erkenntnis, dass weniger die
Technik- und Kapitalstrukturen als vielmehr die Personalstrukturen wesentliche Rationalisierungsreserven
darstellen (Warnecke 1997). Eine der entscheidenden Ressourcen,
die wirtschaftlichen Herausforderungen im globalen Maßstab erfolgreich zu bestehen,
werden zunehmend die Menschen sein, die für das jeweilige Unternehmen tätig
sind. Trendforscher M. Horx sagt ein neuartiges Personalmanagement voraus:
„Nach dem Kampf um Bits und Bytes kommt jetzt der War for Talent. Die Welle der
Produktivitätssteigerung durch Computer und Informationstechnik ist vorbei. Jetzt
wird es darum gehen, die Produktivität der Human Resources zu steigern“ (Gloger
2001). Bei weltweit zahlenmäßig zu geringem und zum Teil nicht entsprechend ausgebildetem
Managementnachwuchs bedeutet dies für jedes Unternehmen, sich durch
den Aufbau eigener Attraktivität die benötigten Fach- und Führungskräfte zu sichern.
Die Entwicklungen am Arbeitsmarkt gepaart mit den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen
Globalisierungsprozessen verursachen für die international tätigen
Unternehmen die Notwendigkeit eines strategischen, international orientierten Personalmarketing
unter den Zielsetzungen:
sich eindeutig auf dem internationalen Arbeitsmarkt als Arbeitgeber zu positionieren
und dabei kulturelle Unterschiede zu berücksichtigen,
eine internationale Bekanntheit zu erreichen und gegenüber der unternehmens-
spezifischen Zielgruppe eine Attraktivität zu vermitteln,
um extern wie intern unabhängig von lokalen Grenzen, aber abhängig von dem
Bedarf kontinuierlich über ein qualifiziertes Mitarbeiterpotential verfügen zu
können.
In der vorliegenden Arbeit liegt der Fokus auf dem strategischen, extern orientierten
Personalmarketing, wobei als Zielgruppe diejenige der internationalen Führungsnachwuchskräfte,
insbesondere mit wirtschafts- und ingenieurwissenschaftlicher
Orientierung, gewählt wird. Die kulturbezogene Analyse betrachtet Deutschland
sowie die übergreifenden Regionen Osteuropas und Asiens. So kann der Frage nachgegangen
werden, wie bei einem Transfer bestehender, ethnozentrisch geprägter Personalmarketing-Ansätze
interkulturelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu berücksichtigen
sind.
Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit bilden somit Überlegungen zur Notwendigkeit
einer Differenzierung bei der Konzeption und Umsetzung eines international
orientierten Personalmarketings aufgrund kultureller Unterschiede im Rahmen
des Globalisierungsprozesses. Inhalt ist die Beobachtung der Existenz bzw. der Ausprägung
von kulturellen Unterschieden von internationalen Führungsnachwuchskräf-