Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

468 Personalforschung an Hochschulen
interviewt wurden (insg. also 35 Personen). Es gab mehrere Untersuchungswellen:
die TeilnehmerInnen wurden kurz vor oder unmittelbar nach der Übernahme der neuen
Position und im Verlauf weiterer zwei Jahre mehrmals (im Schnitt dreimal) interviewt
(S. 213).
Die Auswertung der Interviews orientiert sich am Konzept von Froschauer &
Lueger, deren programmatische Empfehlungen und Interpretationsschema dargestellt
werden.
Das umfangreiche empirische Material wird auf dem Hintergrund eines elaborierten
theoretischen Modells, das durch die Strukturationstheorie Giddens’ inspiriert
ist, geordnet. Nicht die Konstatierung empirischer Sachverhalte, sondern die Interpretation
ihres Zustandekommens und ihrer Folgewirkungen steht im Mittelpunkt; der
Leser erhält jedoch durch die sehr ausführlichen Interviewzitate die Möglichkeit, die
theoretischen Einordnungen und Schlussfolgerungen direkt zu überprüfen. Die Diskussion
balanciert mehrere Ebenen: eine strukturelle organisationale, eine interaktionale
interpersonale und schließlich eine subjektive intrapersonale. Allen drei Strukturationsdimensionen
wird Rechnung getragen: der signifikatorischen (sinngebende
Wirklichkeitskonstruktion), der legitimatorischen (normative Rechtfertigung) und der
autoritativ-ökonomischen (in der es um den Einsatz von Macht und die Allokation
von Ressourcen geht). Dieser komplexe Ansatz bewahrt den Autor vor einigen in der
Fachliteratur vorfindbaren Simplifizierungen (exemplarisch seien die beliebten Phasenmodelle
der Sozialisation genannt).
Die Erfahrungen, die die neuen Führungskräfte in der ersten Zeit nach ihrer Ernennung
machen, werden entsprechend dem strukturationstheoretischen Rahmenmodell
interpretiert: Zuerst werden (1) strukturelle Rahmenbedingungen und Positionsmerkmale
behandelt, dann (2) interaktionale Prozesse und Beziehungsnetze und
schließlich (3) intrapersonale Prozesse.
zu (1): Im Hinblick auf die „übergreifenden“ Rahmenbedingungen werden u.a. folgende
Akzentsetzungen berichtet:
Neue Führungskräfte erleben deutlich ihre Interdependenz. Sie müssen Netzwerke
aufbauen und pflegen und sich selbst als attraktiver (Tausch-)Partner einbringen.
Das bedeutet auf der anderen Seite auch, dass die unilaterale hierarchische
Linienstruktur (zwischen Vorgesetzten und Unterstellten) durch Verbindungen
über die Dienststellengrenzen hinaus erweitert werden muss, wodurch
prekäre Balanceakte nötig werden können.
Die Beziehungsgeflechte sind andererseits ein Gegengewicht zur dominanten
und stets aktiven Dependenz von den höheren Hierarchieebenen, die Strategien
und Strukturen definieren, Ressourcen zuteilen und entziehen und zur Durchsetzung
ihrer eigenen Interessen verlässliche „executives“ – als die sie die untergeordneten
Führungskräfte sehen – haben wollen. Weil die „Hierarchen“ Gatekeeper
und Promotoren sind, ist es wichtig, von ihnen gesehen zu werden, positiv
aufzufallen, ihre Erwartungen zu dechiffrieren und zu erfüllen. Insofern leben
die jungen Führungskräfte in einer belastenden Dauer-Testsituation, die ihnen