Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

528 Personalforschung an Hochschulen
nistischen Sichtweise der systemtheoretischen und marxistischen Ansätze die politischen
Prozesse in Organisationen betont, die sich aus der Unbestimmtheit des Arbeitsvertrages
sowie den Machtspielen der betrieblichen Akteure ergeben. Demnach
gibt es keine normative Vorschrift oder den „one-best-way“ der Arbeitgeber-
Arbeitnehmer-Beziehungen, sondern diese bleiben vielfältig und nicht determinierbar.
Das grundlegende Ziel des Strategic Choice-Ansatzes ist die Identifikation von
Entscheidungsparametern und -spielräumen für die Aktivitäten und strategischen Ziele
der Akteure.
Da der Strategic Choice-Ansatz für die Untersuchung der US-amerikanischen
Industrial Relations konzipiert wurde, war eine Modifikation des konzeptionellen
Rahmens auf die deutschen industriellen Beziehungen notwendig.
3. Untersuchungsdesign
Da die Deregulierungsdiskussion in den frühen 1980er Jahren begann und die
erste größere arbeitsrechtliche Deregulierungsmaßnahme im Jahr 1985 umgesetzt
wurde, ist es wenig verwunderlich, dass bereits empirische Untersuchungen zur Wirkung
dieser Deregulierungsmaßnahmen existieren. Wenngleich diese wertvolle Erkenntnisse
über die Wirkung der untersuchten arbeitsrechtlichen Veränderungen gebracht
haben, die in der Summe auch eine eher geringe Wirksamkeit der Deregulierungsmaßnahmen
anzeigen, ist aus mehreren Gründen weiterer Forschungsbedarf zu
konstatieren.
An erster Stelle ist hier der beinahe banal erscheinende Grund zu nennen, dass
es in den Jahren 1996 und 1997 die genannten weiteren arbeitsrechtlichen Deregulierungen
gab, die noch nicht Gegenstand wissenschaftlicher Untersuchungen hinsichtlich
ihrer Wirkung auf Beschäftigungsentscheidungen waren und insofern einen neuen
Forschungsgegenstand darstellen.
Neben der Analyse der Beschäftigungswirkungen der arbeitsrechtlichen Veränderungen
besteht ein weiteres Ziel der Untersuchung darin, den bisher eher geringen
Wirkungsgrad arbeitsrechtlicher Deregulierungsmaßnahmen zu analysieren. Hier sind
Fragen zu stellen nach den Gründen, die zu der geringen Wirksamkeit führen, zur Art
der Konstellationen, in denen die Änderungen wirksam sind, und ob es eher unternehmensinterne
oder unternehmensexterne Ursachen sind, welche die Wirksamkeit
der Maßnahmen bestimmen.
Bei diesen Betrachtungen ist dann auch daran zu denken, dass es zu Veränderungen
im relevanten Umfeld gekommen ist, die eine Kontextsteuerung im nationalen
Rahmen möglicher Weise unwirksam oder zumindest weniger wirksam machen. So
betrifft die Globalisierung der Wirtschaft immer mehr Unternehmen und erweitert deren
Möglichkeiten international zu agieren. Dies mag auch damit einher gehen, dass
es zu einem Systemwettbewerb auch arbeitsrechtlicher Systeme kommt, der die Unternehmen
zunächst für verschiedene arbeitsrechtliche Systeme sensibilisiert und in
einem zweiten Schritt auch zu einem „Ausweichen“ der Unternehmen auf Standorte