Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag
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392 <strong>Personalforschung</strong> <strong>an</strong> <strong>Hochschulen</strong><br />
Corporate Universities werden als zentrales Instrument der Unternehmensführung<br />
<strong>an</strong>gesehen, welches genutzt werden k<strong>an</strong>n, um das benötigte unternehmensspezifische<br />
Hum<strong>an</strong>kapital aufzubauen und über maßgeschneiderte, strategieorientierte<br />
Weiterbildungspraktiken mittels der Ressource ‚Mensch’ sowie des in ihr ver<strong>an</strong>kerten<br />
Wissens Wettbewerbsvorteile zu generieren.<br />
2. Problemstellung<br />
Unklar blieb sowohl in der praktischen als auch wissenschaftlichen Diskussion<br />
bisher, was konkret unter einer Corporate University verst<strong>an</strong>den wird und wie mit ihrer<br />
Hilfe eine Förderung des strategischen M<strong>an</strong>agements über ein strategisches Lernen<br />
in und von Unternehmen erreicht werden k<strong>an</strong>n. Zum Ausdruck kommt dies nicht<br />
zuletzt in den zahlreichen in (primär praxisorientierten) Publikationen <strong>an</strong>geführten<br />
Definitionen, die sowohl durch Überschneidungen als auch Widersprüche gekennzeichnet<br />
sind. So stellen einige Autoren gar kritisch heraus, dass es sich bei dem Begriff<br />
‚Corporate University’ um einen Etikettenschwindel h<strong>an</strong>delt, hinter dem sich in<br />
vielen Unternehmen traditionelle Weiterbildungsmaßnahmen verbergen, welche in<br />
der Firmenuniversität integriert sind und sich durch keine grundlegenden inhaltlichen<br />
oder strukturellen Neuerungen auszeichnen. Ausgeweitet werden die diesbezüglichen<br />
Unsicherheiten durch die Vielzahl <strong>an</strong> beobachtbaren unterschiedlichen Ausgestaltungsmöglichkeiten<br />
von Corporate Universities in Unternehmen. Auch Benchmarkingstudien<br />
und die m<strong>an</strong>nigfaltigen Beschreibungsmodelle in der Literatur konnten<br />
bisl<strong>an</strong>g keine Ergebnisse liefern, aus denen sich eindeutige H<strong>an</strong>dlungs<strong>an</strong>weisungen<br />
und Erkenntnisse hinsichtlich dieses Aspekts ableiten lassen. Zur Klärung des Konzeptes<br />
fehlt daher eine theoriebasierte, wissenschaftliche Aufarbeitung und Fundierung,<br />
welche in der Arbeit geleistet wird.<br />
3. Untersuchungsgegenst<strong>an</strong>d<br />
Es wird von der nachfolgenden Definition ausgeg<strong>an</strong>gen: Corporate Universities<br />
sind firmeneigene Lerninstitutionen, welche das strategische M<strong>an</strong>agement in Unternehmen<br />
stützen. Sie fördern ein strategisches Lernen, indem die Personalentwicklungsprogramme<br />
in verbindliche strategische Entwicklungskonzepte des jeweiligen<br />
Unternehmens und damit unmittelbar in das Org<strong>an</strong>isationsgeschehen konkret eingebunden<br />
sind. Lernen und strategisches H<strong>an</strong>deln werden somit als integraler Prozess<br />
verst<strong>an</strong>den. Ziel des H<strong>an</strong>delns ist die Konzipierung oder Implementierung von Strukturen<br />
sowie die Konstruktion von Wissen. Das dadurch aufgebaute Hum<strong>an</strong>kapital ist<br />
unternehmensspezifisch bzw. dient dem Unternehmenszweck.<br />
Obige Begriffsbestimmung bringt einen Perspektivenwechsel zum Ausdruck,<br />
demzufolge die Aufgabe der Personalentwicklung nicht länger rein darin gesehen<br />
wird, die notwendigen Kompetenzen aufzubauen, um die gegenwärtige Leistung im<br />
Unternehmen aufrechterhalten bzw. verbessern zu können und ein Erreichen zukünftiger<br />
ökonomischer Leistungsziele zu gewährleisten. Stattdessen werden die Prozesse<br />
auf Org<strong>an</strong>isationsebene als Rahmen der Personalentwicklung interpretiert. Die im<br />
Geiste vollzogene Trennung zwischen Personalebene und Org<strong>an</strong>isationsebene, die
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