Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 525
Lohnerhöhung und die effiziente Beschäftigung – an und setzen diese Verhaltensweise
fort, solange niemand davon abweicht. Wenn der Betrieb einen genügend langfristigen
Zeithorizont hat, dann will er vom erwünschten Verhalten nicht abweichen und
ferner die Abweichung der Arbeitnehmervertretung verhindern. Damit kann das effiziente
Gleichgewicht erreicht werden. Wenn der unternehmerische Zeithorizont nicht
genügend langfristig ist, dann wird jemand vom erwünschten Verhalten abweichen.
Die Abweichung löst eine Bestrafungsphase aus, wobei eine Partei sich nicht mehr
wie erwünscht verhält, um die Abweichung der anderen Partei zu bestrafen. Wenn die
Betriebsparteien in die Bestrafungsphase eintreten, kann das effiziente Gleichgewicht
nicht konstituiert werden, obwohl der unternehmerische Zeithorizont in der Phase genügend
langfristig ist. Aber nach dieser Phase versuchen sie, sich wieder wie erwünscht
zu verhalten. Wenn die antagonistischen Arbeitsbeziehungen als der Charakter
der Bestrafungsphase angesehen werden, dann können die kooperativen Arbeitsbeziehungen
als der Charakter der Perioden, in denen keine Partei abweicht, oder der
Perioden nach der Aufhebung der Bestrafungsaktionen betrachtet werden. Damit
werden zwei Faktoren für die Überwindung des Hold Up-Problems herausgefunden,
nämlich der genügend langfristige unternehmerische Zeithorizont und die kooperativen
Arbeitsbeziehungen.
3. Verwendete Datensätze und empirische Befunde
Um die theoretischen Ansätze empirisch zu überprüfen, werden die betrieblichen
Arbeitnehmervertretungen in Deutschland und Südkorea als Forschungsgegenstände
ausgewählt. Obwohl die Betriebsräte in beiden Ländern gemeinsam rechtlich autorisiert
sind, stehen deutschen Betriebsräten Mitbestimmungsrechte zu, während koreanische
Betriebsräte nur über Mitberatungsrechte verfügen. In Korea sind neben Betriebsräten
auch Gewerkschaften auf betrieblicher Ebene institutionalisiert. Damit
werden drei Formen der betrieblichen Arbeitnehmervertretung verglichen, nämlich
der mitberatende koreanische Betriebsrat, der mitbestimmende deutsche Betriebsrat
und die koreanische Betriebsgewerkschaft mit Streikrecht. Für die Analyse deutscher
Fälle wird der Datensatz aus dem IAB-Betriebspanel 1996, 1997 und 1998 ausgewertet.
Der Datensatz umfasst die Daten von 3.731 Betrieben mit 5 oder mehr ständigen
Beschäftigten in privaten Sektoren, die in allen drei Jahren an den Befragungen teilgenommen
haben. Für die Untersuchung koreanischer Fälle wird der Datensatz aus
der KLEI(Korea Labor Education Institute)-Betriebsrätebefragung 2001 verwendet,
der die Daten von 285 Betrieben mit mindestens 30 ständigen Beschäftigten in privaten
Sektoren enthält.
Weil viele koreanische Betriebsräte aufgrund der gesetzlichen Vorschrift offiziell
eingerichtet worden sind, aber nur dem Namen nach existieren, wird ein Dummy
für einen „effektiven Betriebsrat“ eingeführt, wobei ein koreanischer Betriebsrat als
effektiv angesehen wird, wenn die Betriebsratssitzungen nach dem Gesetz zur Förderung
der Partizipation und Kooperation (GFPK) §12 jährlich mehr als viermal stattfinden.
Die betriebliche Innovationskompetenz wird mit der Dummyvariable für die
Einführung der Produktinnovationen gemessen. Die Effizienz der Kapitalinvestition