Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

536 Personalforschung an Hochschulen
ein Zielsystem mit anderen Schwerpunkten als die arbeitgeberseitigen Entscheidungsund
Handlungsträger vertritt. Damit ist das Risiko gegeben, dass die Entscheidungen
nicht in Übereinstimmung mit dem Zielsystem des Arbeitgebers getroffen werden.
Dieses grundlegende Risikopotential wird umso stärker zur Geltung gebracht, je größer
die Unterschiede zwischen dem eigenen Zielsystem und dem des Betriebsrates
sind und je stärker das Einflusspotential des Betriebsrates bzw. je schwächer das
Handlungspotential der arbeitgeberseitigen Handlungsträger ausgeprägt ist. Im Kontext
einer dezentralen Organisation der Personalfunktion (dezentrales Personalreferatssystem
1 ) und vertretungsstarken Betriebsräten werden nun mögliche Ursachen
und Folgen für ein im Vergleich zum Betriebsrat defizitäres Handlungs- und Einflusspotential
der Arbeitgeberseite abgeleitet. Ferner werden einige Maßnahmen der
formalen Organisationsgestaltung diskutiert, die geeignet erscheinen, die aus dem defizitären
Handlungs- und Einflusspotential resultierenden Funktionsdefizite zu neutralisieren.
Als zusammenfassendes Ergebnis wird festgehalten, dass die betriebliche Mitbestimmung
und die Forderung nach Reintegration der Personalaufgaben widersprüchliche
Anforderungen an die Organisation der Personalfunktion stellen. Die Überlegungen
zu den Einflussverhältnissen bei mitbestimmten personalwirtschaftlichen
Entscheidungsprozessen machen deutlich, dass eine institutionalisierte Personalabteilung
wichtige Funktionen wahrnehmen kann, wie die Koordination einer in Kernfragen
einheitlichen Personalpolitik, die Vermeidung von Ausstrahlungseffekten dezentraler,
mitbestimmungspflichtiger Personalentscheidungen 2 sowie die Bereitstellung
von Expertenwissen. Der Verzicht auf eine institutionalisierte Form des Personalmanagements
ist daher nicht empfehlenswert. Selbst das dezentrale Personalreferatsmodell
bringt unter bestimmten Bedingungen, die in der Struktur des Führungskräftekaders
sowie der im Betrieb gepflegten Mitbestimmungspraxis zu sehen sind, erhebliche
Risiken mit sich. Das Personalreferatssystem stellt aber eine Organisationsform
dar, welche aufgrund ihrer strukturellen Anpassungsfähigkeit eine ideale Plattform
bietet, um adäquate Organisationsstrukturen für die Handhabung der skizzierten
Rahmenbedingungen zu entwickeln.
Mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 wurden Formen der dezentralen
Organisation der betrieblichen Mitbestimmung legitimiert. Ein weiterführender
Forschungsbedarf könnte darin bestehen, die praktische Umsetzung dieser
neuen Organisationsformen zu beleuchten und zu überprüfen, ob damit die Anforderungen
aus der betrieblichen Mitbestimmung an die Organisation der Personalfunkti-
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In diesem Modell sind die Führungskräfte die zentralen arbeitgeberseitigen Handlungsträger,
während sich die Personalreferenten im Wesentlichen auf beratende Funktionen zurückziehen
Ausstrahlungseffekte können auftreten, wenn der Betriebsrat dezentral getroffene Entscheidungen,
die einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen besser stellen, über das Gebot
der Gleichbehandlung auf das Gesamtunternehmen ausdehnt.