Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

472 Personalforschung an Hochschulen
unterscheidet. Faktorenanalysen im Rahmen von Strukturgleichungsmodellen (latente
Variablen) lieferten Belege für das intentionale Vertrauenskonzept. Ferner gelang die
valide Unterscheidung des Vertrauens zum Vorgesetzten von seinen dispositionellen
(Vertrauensneigung), sozial-motivationalen (Qualität der Austauschbeziehung zum
Vorgesetzten), kognitiven (wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit) sowie affektiven
(Stimmungen gegenüber dem Vorgesetzten) Einflussfaktoren. Insbesondere die Vielfalt
der Konzepte zur wahrgenommenen Vertrauenswürdigkeit des Vorgesetzten ließ
sich bündeln und vereinfachen. Mithilfe multipler Regressionsrechnung (latente Variablen)
konnte gezeigt werden, dass die angenommenen Einflussfaktoren das Ausmaß
des Mitarbeitervertrauens zum Vorgesetzten tatsächlich bestimmten. Zusammengenommen
ließen sich somit erste Belege für die Validität des Modells des Vertrauens
zum Vorgesetzten und seiner Einflussfaktoren feststellen.
„Does trust matter?“ fragen Zaheer et al. (1998, 141) pointiert. Während bei
Dirks (1999) das Vertrauen nicht in Beziehung zu Leistungsindikatoren stand, ergaben
sich in der vorliegenden Studie moderate Zusammenhänge zwischen Vertrauen
und Leistungsverhalten. Die Daten unterstützen ein Modell, in dem sowohl direkte
Effekte des Vertrauens zum Vorgesetzten (Vertrauen Leistungsverhalten) als auch
indirekte Effekte über die vier angenommenen vermittelnden Variablen (subjektives
Wohlbefinden in der Arbeit, Senkung der sozialen Transaktionskosten, vermehrte
Anstrengung und Wahrnehmung großer Tätigkeitsspielräume; Vertrauen zum Vorgesetzten
vermittelnde Variablen Leistungsverhalten) eine Rolle spielen. Die Ü-
berprüfung einzelner Beziehungen zwischen den Variablen verdeutlichte, dass nur
Anstrengung als vermittelnder Mechanismus fungierte, und zwar mit Blick auf die
Beziehung zwischen Vertrauen zum Vorgesetzten und Extra-Rollenverhalten. Das
heißt, vertraut der Mitarbeiter seinem Vorgesetzten, so strengt er sich stärker an, was
wiederum dazu führt, dass der Mitarbeiter ausgeprägteres Extra-Rollenverhalten zeigt
(z.B. mehr Verbesserungsvorschläge macht). Somit ließ sich Anstrengung als der
zentrale vermittelnde Mechanismus der Effekte des Vertrauens zum Vorgesetzten auf
das Leistungsverhalten der Mitarbeiter identifizieren.
Für Unternehmen empfiehlt sich deshalb, verstärkt Maßnahmen zur Förderung
des Vertrauens zum Vorgesetzten einzusetzen, die nicht auf direkte Leistungseffekte
abzielen, sondern die in einer ersten Phase zunächst das Erleben der Arbeit (subjektives
Wohlbefinden in der Arbeit, Wahrnehmung erweiterter Tätigkeitsspielräume) und
die Qualität der Arbeitsprozesse (Senkung sozialer Transaktionskosten, vermehrte
Anstrengung) positiv beeinflussen. Zeitlich versetzt können sich hieran anschließend
positive Leistungseffekte – vermittelt über das Erleben der Arbeit und die Qualität
der Arbeitsprozesse – einstellen. Als Maßnahmen zur Förderung des Vertrauens zum
Vorgesetzten sollten Führungskräfte auf ihre Vertrauenswürdigkeit achten, indem sie
als Vorbild fungieren, faire Verfahrensweisen beherzigen und MitarbeiterInnen an
Entscheidungen sowie an deren Umsetzung teilhaben lassen. Zudem kann in Selbstmanagementtrainings
die Wahrnehmung von (kritischen) Stimmungen bei Mitarbeitern
geschult werden.