Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 503
Bei Anwendung der Individualisierung auf die Arbeitsorganisation wird zwischen
den beiden Gestaltungsfeldern Arbeitsinhalt und Arbeitszeit unterschieden.
Nachdem deren theoretisches Gestaltungsspektrum aufgezeigt wird, kann anhand von
verschiedenen Umsetzungsmöglichkeiten dargelegt werden, wie man sich eine Individualisierung
von Arbeitsinhalt und Arbeitszeit vorzustellen hat.
Mittels der so geschaffenen Grundlagen werden im Hauptkapitel der Arbeit die
Flexibilitätswirkungen einer Individualisierung der Arbeitsorganisation erörtert. Aus
analytischen Gründen werden die beiden Gestaltungsfelder der Arbeitsorganisation
zunächst getrennt voneinander untersucht, ehe sie gemeinsam betrachtet werden. Zudem
werden die Wirkungen auf der Mikro-, der Meso- und der Makroebene nacheinander,
aber aufeinander aufbauend analysiert. Als Beurteilungskriterien dienen jeweils
die fünf Flexibilitätsdimensionen.
3. Ergebnisse der Untersuchung
Die Untersuchungen haben ergeben, dass eine Individualisierung der Arbeitsorganisation
die Flexibilität auf allen Ebenen der Unternehmung erhöht. Sie schafft erhebliche
Flexibilitätspotentiale und trägt gleichzeitig mit dazu bei, dass diese Flexibilitätspotentiale
auch zielgerecht durch die Akteure genutzt werden. Dadurch fördert
die Individualisierung die Vergrößerung und Aktivierung der Anpassungsfähigkeit
der Unternehmung und verwirklicht so ein wesentliches Interesse der Unternehmung
bei der Gestaltung der Arbeitsorganisation. Da die Individualisierung andererseits
ausdrücklich an der Berücksichtigung der Mitarbeiterinteressen ansetzt, ist sie tatsächlich
als integrierendes Leitbild für die Gestaltung der Arbeitsorganisation geeignet
und in der Lage, den scheinbaren Interessengegensatz zwischen Unternehmung
und Mitarbeitern weitgehend aufzulösen.
Darüber hinaus haben die Untersuchungen aber auch ergeben, dass die festgestellten
Flexibilitätswirkungen von bestimmten Bedingungen abhängen: Hier werden
besonders die Unternehmungskultur und die Qualifikation der Mitarbeiter als wichtige
Faktoren identifiziert, die das Ausmaß der Flexibilitätswirkungen, aber auch den
möglichen Individualisierungsgrad beeinflussen. Vor diesem Hintergrund kommt
dem Prozesscharakter der Individualisierung eine große Bedeutung zu.
Da die Gestaltung der Arbeitsorganisation in einem größeren Kontext stattfindet,
ist ebenfalls zu beachten, dass auch die Ausgestaltungen anderer Teilbereiche des
Personal-Managements die Flexibilitätswirkungen beeinflussen können. Diese sollten
mit der Individualisierung der Arbeitsorganisation abgestimmt sein, um eine möglichst
große Flexibilitätswirkung zu erzielen. In besonderem Maße trifft das auf das
Führungssystem, das Anreizsystem und auf die Personalentwicklung zu.
Der Vergleich konkreter Umsetzungsmöglichkeiten zur Individualisierung der
Arbeitsorganisation zeigt, dass kein Modell allen anderen hinsichtlich seiner Flexibilitätswirkungen
überlegen ist. Entsprechend dem Grundgedanken der Individualisierung,
viele unterschiedliche Arbeitssituationen zu schaffen, sollten die Modelle bzw.
ihre Modellelemente sowohl kombiniert als auch alternativ zur Anwendung kommen.