Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 421
riskante Vorleistung (Handlung) zu erbringen, die mit der kognitiven Erwartung und
dem Gefühl einhergeht, dass der oder die VertrauensempfängerIn kompetent, integer
und wohlwollend ist.
Vertrauen ist ein problematischer Begriff, der viele Bedeutungen besitzt und nur
schwer einzugrenzen ist. Allein mit exakten und immer auch künstlichen Definitionen
kann man das Phänomen nicht in den Griff bekommen. Diese Arbeit geht daher
einen Schritt weiter, indem sie versucht, es auch empirisch zu erfassen. Die Empirie
fungiert dabei als ein Baustein der Modellentwicklung und dient zugleich ihrer Überprüfung.
Untersucht werden die wechselseitigen Vertrauensbeziehungen zwischen Vertriebsangestellten
und ihren Vorgesetzten sowie GeschäftsführerInnen in vier Unternehmen
aus drei Branchen. In diesen Unternehmen wurden 42 Leitfadeninterviews
mit Beschäftigten aller Hierarchieebenen geführt. Die Darstellung der vier Betriebe
erfolgt in Form von Fallanalysen, wobei sich die Auswertung der Interviews auf die
Wirkungsweise der Vertrauensfaktoren und die Beschreibung der Dreidimensionalität
von Vertrauen konzentriert.
Das erste zum Sample gehörende Unternehmen ist ein in Ostdeutschland angesiedelter
metallverarbeitenden Betrieb, der als „low trust“-Organisation charakterisiert
wird. Dies liegt vor allem daran, dass sich die betrieblichen Akteure Kompetenzdefizite
zuschreiben, deren Grundlage unerfüllte Output- und Reziprozitätserwartungen
sind. Der zweite Fallbetrieb gehört der gleichen Branche an, besitzt jedoch
aufgrund anderer struktureller Bedingungen ein höheres organisationales Vertrauensniveau,
obwohl auch in diesem Unternehmen Vertrauensprobleme – vor allem in der
Integritätsdimension – existieren. Ähnlich verhält es sich mit der dritten Firma, die
infolge eines vertrauenzerstörenden Führungsstils, verschärfter Wettbewerbsbedingungen
auf dem Energiemarkt und struktureller Anpassungen an diese unter der Erosion
von Vertrauen – vor allem in der Vertriebsabteilung – leidet. Hervorzuheben
sind in diesem Unternehmen die Gesinnungszweifel, die die Beschäftigten gegenüber
ihrem Vertriebsleiter hegen. Der vierte und letzte Fall schließlich ist ein seit Jahren
sehr erfolgreiches „high trust“-Unternehmen aus Süddeutschland. Eine entscheidende
Säule des gegenseitigen Vertrauens sind in diesem Betrieb die erfüllten Gesinnungserwartungen:
der Geschäftsleiter kommt seiner Fürsorgepflicht nach („demonstrating
concern“), die Beschäftigten entsprechen seinen Loyalitätserwartungen.
Den Abschluss der Arbeit bildet die Zusammenfassung und eine synoptische
Präsentation der theoretischen und empirischen Ergebnisse. Es wird noch einmal betont,
welche essentielle Bedeutung emotional begründetes und gewohnheitsmäßig
vergebenes Vertrauen für Unternehmen als Organisationsprinzip von Arbeit hat. Vertrauen
ist eine individuelle Erwartungshaltung eines Akteurs und Grundlage seines
kooperativen bzw. prosozialen Verhaltens im Umgang mit anderen. Verändert sich
das anderen Akteuren entgegengebrachte Vertrauen, ändert sich auch die Beziehung.
Die Kategorie beschreibt damit auch die Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen,
d.h. eine Eigenschaft kollektiver Einheiten, die sich im Wesentlichen aus den Interaktionen
ihrer Mitglieder zusammensetzen. Vertrauen ist ein soziales Bindeglied,