Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 4, 2003 423
rung. Können für den Umgang mit diesem Mitarbeiterpotenzial Charakteristika gefunden
werden, Konstanten, die Personalverantwortlichen Orientierung bei der Beurteilung
und Gestaltung dieses Leistungsverhaltens zu geben vermögen?
Allgemeinen personalwirtschaftlichen Aussagesystemen liegt – mit etwas spekulativem
Mut – implizit oder explizit folgendes Bild des Normalmitarbeiters zu Grunde:
männlich, von mittlerem Alter, körperlich gesund, deutsch, Lehr- oder Meisterqualifikation,
Angestellter und nicht zuletzt in traditioneller Vollzeiterwerbstätigkeit.
Weil rechtlich herleitbar oder vermeintlich sichtbar werden als „besondere“ Mitarbeitergruppen
immer wieder gerne Ältere, Frauen oder etwa Ausländer behandelt – als
Abweichungen vom skizzierten Bild. Christo Stojtschkow, Europas Fußballer des
Jahres 1994, wird der Satz zugeschrieben: „Es gibt keine jungen oder alten Spieler, es
gibt nur gute oder schlechte.“ Treffender lässt sich kaum ausdrücken, dass soziodemographische
Merkmale nur sehr bedingt aussagekräftig für Leistungsverhalten
sind und dass wichtige Orientierungspunkte für Personalverantwortliche eher im
Verborgenen liegen. Es gilt also, differenzierter zu denken. Genau dafür bietet sich
die Differentielle Personalwirtschaft an – nicht nur vom Namen her in bewusster Anlehnung
an die Differentielle Psychologie. Denn im Vordergrund steht die Ergänzung
allgemeiner personalwirtschaftlicher Aussagesysteme durch differentielle Aussagesysteme
– und dies auf einem soliden theoretischen Fundament. Es geht um weit
mehr als eine l’art pour l’art. Denn es ergibt sich damit die Chance, zu Subgruppen
von Mitarbeitern zu gelangen, deren Leistungsverhalten zutreffender als bisher prognostiziert
werden kann. Aus dieser Erkenntnis heraus lassen sich personalwirtschaftliche
Gestaltungsmaßnahmen ergreifen, welche die Effizienz der Personalarbeit (z.B.
durch fundiertere Maßnahmenauswahl im o.g. Beispiel) und damit letztlich auch einer
gesamten Organisation steigern.
2. Vorgehensweise und Ergebnisse
Die Arbeit gelangt in drei Hauptteilen zu ihren Ergebnissen:
In Teil I werden die Grundlagen der Differentiellen Personalwirtschaft gelegt:
Aus der Diskussion der Relevanz des Themas und der Analyse des aktuellen Standes
der Forschung wird dabei deutlich, dass die Betrachtung „gängiger“ Abweichungen
vom Bild des Normalmitarbeiters für das Ziel der Arbeit wenig aufschlussreich ist.
Andererseits scheint erst durch den angelsächsischen (Re-)Import der Diversity-
Forschung eine breitere Diskussion über die Verschiedenartigkeit von Mitarbeiterbedürfnissen
angestoßen zu werden. Denn die gedanklichen Wurzeln einer differenzierteren
Betrachtungsweise lassen sich im deutschsprachigen Raum durchaus bis zu
Heinrich Nicklisch, Oswald von Nell-Breuning und Guido Fischer zurückverfolgen.
Seit den 1970er Jahren lieferten Ulich, Schanz, Drumm oder Marr hilfreiche Problemskizzen.
Klar wird: Die Arbeit unternimmt einen Balanceakt zwischen Generalisierung
und Individualisierung. In methodischer Hinsicht wird dazu im Sinne einer
pluralistischen Vorgehensweise eine interdisziplinär angelegte Modellbau-Strategie
verfolgt. Am Ende von Teil I führen die Überlegungen zu einem tragfähigen Rah-