Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag
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Zeitschrift für <strong>Personalforschung</strong>, 17. Jg., Heft 4, 2003 433<br />
In wachstumsorientierten Gründungsunternehmen erscheint aufgrund des exp<strong>an</strong>siven<br />
Wachstums ein schneller Aufbau von professionellen M<strong>an</strong>agementstrukturen<br />
notwendig. Gründer müssen sich von umsetzungsorientierten „Machern“ zu führungsorientierten<br />
„Org<strong>an</strong>isatoren“ entwickeln. Während zu Beginn einer Unternehmensgründung<br />
zunächst Umsetzungs- und Innovationskompetenzen in Form von Innovations-<br />
und Risikobereitschaft, Durchhaltevermögen, Kreativität sowie Begeisterungs-<br />
und Kontaktfähigkeit gefragt sind, um Produkt- und Verfahrensinnovationen<br />
zu realisieren, werden im Laufe der Unternehmensentwicklung zunehmend Führungs-,<br />
Fach- und Methodenkompetenzen wichtiger.<br />
In der Untersuchung wurde auch deutlich, dass nicht alle Kompetenzen bei jedem<br />
einzelnen Gründer liegen müssen. Defizite hinsichtlich fachlicher und systemorientierter<br />
Kompetenzen können als Teamkompetenzen durch komplementäre Fähigkeiten<br />
weiterer (Mit-)Gründer oder externer Personen ausgeglichen werden. Dagegen<br />
stellen führungs- und umsetzungsorientierte Kompetenzen Einzelkompetenzen<br />
dar, die als Grundlage für die Vernetzung der Teamkompetenzen bei jedem Gründer<br />
vorh<strong>an</strong>den sein sollten, um eine Unternehmensgründung erfolgreich realisieren zu<br />
können.<br />
Neben der Frage, welche Kompetenzen in der Gründungsphase vorh<strong>an</strong>den sein<br />
müssen, interessieren auch die Möglichkeiten bzw. Maßnahmen, mit denen fehlende<br />
oder ungenügend vorh<strong>an</strong>dene M<strong>an</strong>agementkompetenzen entwickelt werden können.<br />
Diese variieren sowohl nach Art der fehlenden Kompetenzen als auch in Bezug auf<br />
die jeweilige Gründungsphase. Während in frühen Gründungsphasen aufgrund der<br />
geringen (fin<strong>an</strong>ziellen) Ressourcenausstattung insbesondere Maßnahmen der Kompetenzförderung<br />
(Weiterbildung, Beratung und Coaching) sowie Maßnahmen der Integration<br />
interner M<strong>an</strong>ager (Teamerweiterung und Einbindung von Kapitalgebern) Anwendung<br />
finden, kommt im Laufe der Unternehmensentwicklung zunehmend der<br />
Anstellung von externen M<strong>an</strong>agern eine höhere Bedeutung zu. Phasenunabhängig<br />
stellt zudem das Outsourcing von betrieblichen Funktionen (Aufgabenerfüllung durch<br />
rechtlich selbständige Org<strong>an</strong>isationen wie z.B. Steuerberater) eine geeignete Maßnahme<br />
zur Generierung von Kompetenzen dar.<br />
Nach der Ermittlung der Anforderungen <strong>an</strong> die M<strong>an</strong>agementkompetenzen von<br />
Gründern erscheint im Weiteren interess<strong>an</strong>t, inwieweit erfolgreiche Gründer bzw.<br />
Gründerteams in der Praxis tatsächlich auch über diese Kompetenzen verfügen. Dazu<br />
könnten die explorativ ermittelten Anforderungen im Rahmen einer Feldstudie in erfolgreichen<br />
Gründungsunternehmen weiter verifiziert werden. Zudem eröffnet sich<br />
die Frage, wie eine erfolgversprechende Kompetenzverteilung in Gründerteams aussehen<br />
könnte.
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