Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag
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444 <strong>Personalforschung</strong> <strong>an</strong> <strong>Hochschulen</strong><br />
legitimiert. Dieses hängt auch damit zusammen, dass es l<strong>an</strong>ge Zeit <strong>an</strong> einem operationalen<br />
Ansatz für die Personalwirtschaft im Allgemeinen und die Personalentwicklung<br />
im Besonderen fehlte, der ein Wirtschaften im marktorientierten Verständnis ermöglicht,<br />
nach welchem Unternehmen und Mitarbeiter als Tauschpartner interpretiert und<br />
ihre Tauschgüter eindeutig bestimmt werden können.<br />
Die Autorin unternimmt es daher in ihrer Arbeit, zwei aktuelle Topoi der gegenwärtigen<br />
Personaltheoriediskussion auf ihre Eignung als Theoreme einer Personalwirtschaftslehre<br />
i. e. S. zu überprüfen. Die beiden von ihr hierfür ausgewählten<br />
komplexen Themenbereiche sind „Personalentwicklung“ einerseits sowie „Personalmarketing“<br />
<strong>an</strong>dererseits. Das Ziel besteht darin, auf theoretischer Ebene einen Ansatz<br />
einer operationalen marktorientierten Personalwirtschaft(-slehre) speziell für den<br />
Teilbereich der Personalentwicklung herzuleiten und zu begründen. Dar<strong>an</strong> <strong>an</strong>knüpfend<br />
wird der Frage nachgeg<strong>an</strong>gen, ob Marketing zur unternehmenszielbezogenen,<br />
möglichst optimalen Gestaltung und Steuerung der Bildung benötigter Qualifikationen<br />
und Motivationen von Mitarbeitern beitragen k<strong>an</strong>n. Hierzu werden aus personalwirtschaftlicher<br />
Sicht konzeptionelle Bedingungen für ein integratives Personalentwicklungsmarketing<br />
formuliert.<br />
2. Theoretische Basis<br />
Die Bearbeitung des Themas erfolgt insgesamt im Rahmen einer umf<strong>an</strong>greichen<br />
wissenschaftlichen Literaturarbeit.<br />
Die Arbeit basiert auf dem von Ortner begründeten Personalvermögens-<br />
Konzept, welches das Verfolgen eines streng personalwirtschaftlichen Erkenntnisinteresses<br />
unter Zugrundelegung einer Marktorientierung ermöglicht, losgelöst von<br />
<strong>an</strong>thropologischen, ethischen oder sonstigen Vorbehalten. Es erweist sich daher sowohl<br />
für die personalwirtschaftliche Theorie(-bildung) als auch für die personalwirtschaftliche<br />
Praxis als operational. Die sich <strong>an</strong>schließende Konzeption eines integrativen<br />
Personalentwicklungsmarketing knüpft <strong>an</strong> die Marketing-Konzeption nach Becker<br />
<strong>an</strong> und bezieht ferner Aspekte des Personalmarketing, des (Weiter-)Bildungsmarketing<br />
sowie des internen Marketing mit ein.<br />
3. Inhaltliches Vorgehen<br />
Ausgehend von der grundlegenden Annahme, dass bestimmte individuelle Qualifikationen<br />
und Motivationen der Mitarbeiter ein wichtiges und in bestimmten Wirtschaftsbereichen<br />
zunehmend knapper werdendes Gut bzw. einen zentralen (Produktions-)Faktor<br />
im unternehmerischen Leistungserstellungsprozess zur Erreichung der<br />
jeweilig verfolgten Unternehmensziele darstellen, wird – aufbauend auf dem Personalvermögens-Konzept<br />
– ein streng personalwirtschaftliches Erkenntnisinteresse abgeleitet.<br />
Die personalwirtschaftliche Aufgabe wird als zielgerichtete Bereitstellung<br />
benötigter und knapper Qualifikationen und Motivationen für den unternehmerischen<br />
Leistungserstellungsprozess unter Berücksichtigung des ökonomischen Denkens und<br />
H<strong>an</strong>delns auf Basis marktorientierter Tauschprozesse definiert. Sie wird hierdurch
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