als pdf-Datei - Seniortrainer

56
Diese in der Praxis entstandenen Situationen erwiesen sich als Lerngelegenheit für
das role-making als seniorTrainerin und als Anlaufstelle. Es waren Momente der Identitätsbildung
und gleichzeitigem Anspruch einer gemeinschaftlich geführten und vereinbarten
Aufgabenteilung.
In den meisten Fällen sind von den weitergebildeten seniorTrainerinnen Projekte initiiert
worden; in der Rolle des Vernetzers oder Beraters haben auch einige agiert. Die
Rolle des Referenten war eher weniger unentgeltlich gedacht und stieß somit auf geringe
Resonanz.
Die Wichtigkeit eines eigenen Projektes hat sich im Modellprogramm relativiert. Wenn
es zu Beginn ein eigenes Projekt sein sollte, so wurde es immer mehr auch ein Aufgreifen
von Projektideen, die von Organisationen an die seniorTrainerinnen herangetragen
wurden, bis hin zu einer Beteiligung an Bedarfen, die von der Stadt Hamburg
genannt wurden.
Die Begleitung in die Praxis wurde individuell und in regelmäßigen Treffen organisiert.
Die Praxistreffen ermöglichten es allen Beteiligten, von einander zu erfahren und sich
gegenseitig für Fragestellungen zu nutzen. Dieses Bewusstsein – hier sind viele verschiedenen
Kompetenzen und Erfahrungen zusammen - war in die weiteren Kurse
eingebracht worden.
Da die Kurse sich in Hamburg nicht trennen ließen, gab es einen Zuwachs von 20 auf
40, auf 60, auf 80 seniorTrainerinnen. Es brauchte Phantasie, themenorientierte Arbeitsgruppen,
standardisierte Verfahren und viele seniorTrainerinnen selbst, die diese
Größenordungen handhaben konnten. Informelle Treffen mit Sekt und Zertifikatsübergabe
taten ihr Bestes.
Für die Arbeitsorganisation sind jeweils jährliche Klausurtage als extern moderierte Zukunftswerkstätten
verabredet worden, in denen die Weiterentwicklung, das Selbstverständnis
und Leitbild, Selbstorganisation in Inhalt und Struktur gestaltet wurden.