Kompetenzorientierte Lerngestaltung - Ein Konzept zur ... - ABWF

der Lösung konkreter ergebnisoffener Arbeitsaufgaben professionell zu
begleiten, indem die dabei stattfindenden Lernprozesse bewusst gemacht
und gefördert werden. Dafür sind Lernbegleiter als externe Promotoren
geeignet, die fachliche Expertise mitbringen und die Prozessgestaltung
managen.
Lernbegleiter handeln auf der Basis von Akzeptanz und Vertrauen in den
Entwicklungsprozess. Sie unterstützen das selbst organisierte Lernen
durch Reflexion und Feedback, schaffen durch das Aufbrechen von Routinen
Irritationen als neue Lernanlässe und liefern spezielles methodisches
Know-how. Sie fungieren als Spiegelflächen für Lernende.
Eine wichtige Aufgabe der Lernbegleiter ist es, Erwartungen zu enttäuschen;
das meint v. a. die immer wieder aufflackernden Erwartungen,
dass die richtige Lösung von außen kommt und vermittelt wird.
Lernbegleiter schaffen und unterstützen zudem in den Bildungseinrichtungen
eine Fehlerkultur, die Fehler als Lernanlässe betrachtet. Damit ermöglichen
sie ein Probehandeln und unterstützen ein Klima, in dem Alternativen
entwickelt und erprobt werden können.
Durch ihre Interventionen ermöglichen sie einen Perspektivenwechsel.
Lernbegleiter achten darauf, dass Lernen als offener Prozess gestaltet
wird, der zirkulär, vernetzt und iterativ verläuft anstatt geradlinig, kausal
und sequentiell.
Ein Merkmal für die Akzeptanz selbst organisierten Lernens von Mitarbeitern
und Führungskräften ist, dass sie keine “Kochrezepte” von außen
mehr erwarten, sondern die Bereitschaft entwickeln, selbst nach Lösungen
zu suchen. An diesen Umschlagpunkten, wo sich Haltung und Bereitschaft
ändern, erfolgt der Übergang von einer anfänglich meist dominierenden
Außensteuerung bzw. “Von-oben-Steuerung” der Projekte zu
einer Selbstorganisation des Lernens durch die sich Beteiligenden.
These 5: Selbst organisiertes Lösen von Entwicklungsaufgaben wirkt
ganzheitlich im System der Organisation.
Wenn Mitarbeiter selbstorganisiert Entwicklungsaufgaben lösen, bleibt
es nicht bei Personalentwicklung. Die Chance von SOL besteht in der
Ganzheitlichkeit des Lernens; SOL ist aber auch ein Risiko: Man kann es
nicht (kaum) wieder stoppen. Das Erleben von Lernerfolg kann dazu moti-
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