Kompetenzorientierte Lerngestaltung - Ein Konzept zur ... - ABWF

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Aus Sicht der Mitarbeiterinnen kommt es im FCZB immer wieder zum individuellen Lernen “on demand”, d. h. immer dann, wenn akquirierte Projekte dies erfordern. Für das vorausschauende kooperative Lernen im Bereich E-Learning und für einen effektiven Beitrag zum Wissensmanagement ist es aus Sicht der Mitarbeiterinnen wichtig, besser zu verstehen, wie sich das FCZB strategisch entwickeln wird. Für den weiteren Projektverlauf sind zwei Ergebnisse dieses Workshops besonders ausschlaggebend: – Es entstand plötzlich bei allen Beteiligten das Bedürfnis, sich zu vergewissern, ob das, was in dem Workshop passierte bzw. was der Projektverlauf bis dahin als Prozess erbracht hatte, selbst organisiertes Lernen sei. Ist die Reflexion von organisationalen Handlungsmustern und Organisationsstrukturen selbst organisiertes Lernen? Die Beraterinnen bestätigten, dass dem so sei. Seit diesem Workshop hat das Projekt einen internen Projekttitel. Es heißt “SOL-Projekt” und damit hat eine erfahrungsgesättigte Identifikation der Mitarbeiterinnen im FCZB mit dem Modell des selbst organisierten Lernens ihren Anfang genommen. – Es wurde vereinbart, dass die Mitarbeiterinnen die zukünftigen Lernfelder im SOL-Projekt gemeinsam mit den Beraterinnen klären. Das Treffen fand wenige Tage nach dem Workshop im FCZB statt (vgl. Abb. 3, Phase IV: Gespräche mit Mitarbeiterinnen, S. 21). Die Koordinatorin des Bereichs Fortbildung hatte sich dafür eingesetzt, dass die Geschäftsführerin beteiligt wurde und damit dafür gesorgt, dass dieser Klärungsprozess auch zu gemeinsam verantworteten Entscheidungen führte. Der Vorschlag der Mitarbeiterinnen konnte zwischen der Geschäftsführerin, den Mitarbeiterinnen und Beraterinnen kontraktiert werden. Aus Sicht der Mitarbeiterinnen sollten vorrangig die Kompetenzzentren in den Strukturen des FCZB reflektiert und weiter entwickelt werden. Die Beraterinnen haben diesen Auftrag angenommen. Diese Entwicklung hat dem Projekt eine neue Ausrichtung gegeben. Die Beraterinnen konnten ihre aktive Rolle als Prozesspromotorinnen zurücknehmen. Die Position der internen Koordinatorin wurde eingeführt und die Mitarbeiterinnen haben begonnen, das Beratungsangebot der Lernbegleitung in ihre Überlegungen einzubeziehen und gezielt zu nutzen. Die Beraterinnen erhielten infolgedessen Beratungsaufträge, was in den Workshops bearbeitet werden sollte. 26
2.2.4 Wissensmanagement als zweite Entwicklungsaufgabe des SOL-Projekts In welcher Beziehung stehen das selbst organisierte Lernen der Mitarbeiterinnen und das Wissensmanagement? Dieser Frage soll hier nicht grundsätzlich nachgegangen werden. Es ist allerdings so, dass Probst/ Raub/Romhardt (1999) Wissensmanagement als eine Weiterentwicklung von Ideen des organisationalen Lernens verstehen. Wissensmanagement erfüllt eine wichtige Funktion in einer Organisation und meint die Fähigkeit, den Umgang mit der Ressource Wissen auf allen Ebenen zu verbessern. Die Erfahrungen im FCZB zeigen, dass die Mitarbeiterinnen dazu ihr gewohntes Verhalten ändern und die Bereitschaft entwickeln müssen, ihr individuelles Wissen zu teilen und zu dokumentieren. Das kann nicht verordnet werden, und eine solche Verhaltensveränderung findet auch nicht isoliert und unabhängig von den gewohnten Kommunikationsmustern statt – die Einführung von Wissensmanagement ist ein Lernprozess. Kann Wissensmanagement auch als lernförderlicher Support für das tätigkeitsintegrierte Lernen in Arbeitsaufgaben verstanden werden? Auf der Basis des Projektes ist diese Frage schwer zu beantworten. Wenn das Wissen so praktisch aufbereitet als Ressource jederzeit individuell verfügbar ist, würde dies die Möglichkeiten zur Selbstorganisation im Zusammenhang von Arbeitsaufgaben verbessern. Die Geschäftsführerin erwartete darüber hinaus, dass das Wissensmanagement auch aus Sicht der Mitarbeiterinnen einen konkreten Nutzen haben würde. Sie sprach von einer “Win-Win-Situation”. Folgende Beispiele können den im FCZB erwarteten Nutzen eines Wissensmanagements veranschaulichen: – Neue Kolleginnen können sich im Intranet einen Überblick über Arbeitsabläufe, Vorgangsbeschreibungen und das Qualitätsmanagement-System des FCZB verschaffen (Transparenz der Strukturen). – Die Mitarbeiterinnen sind bereit, neue Ideen schriftlich im Intranet zu dokumentieren (zusätzlich zu ihrer Veröffentlichung in Teamsitzungen), um es Kolleginnen zu erleichtern, dieses Wissen zu nutzen. Der Vorteil asynchroner Kommunikation in einem virtuellen Netz kann genutzt werden und der Umschlag neuer Ideen und neuen Wissens wird verbessert (dynamisches Wissen). – Wenn die Mitarbeiterinnen die Kultur des Wissensmanagements annehmen, werden sie sich bei einem Problem zunächst im Intranet einen Überblick verschaffen, was dazu im FCZB schon erarbeitet wurde, 27
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