Kompetenzorientierte Lerngestaltung - Ein Konzept zur ... - ABWF

Der Vorstand und die Führungskräfte sagten diesem Angebot im Workshop
sofort ihre Unterstützung zu. Anhand der erarbeiteten Handlungsfelder
und Themen wurden gemeinsam drei inhaltliche Bereiche im Weiterbildungsprozess
zur weiteren Bearbeitung identifiziert: Didaktik/Methodik,
Profiling und Marketing.
Für den inhaltlichen Schwerpunkt Didaktik/Methodik fanden sich schnell
fünf Mitarbeiter, die eine Arbeitsgruppe in Form einer Lernwerkstatt bilden
wollten. Die interne Projektleiterin schloss sich dieser Gruppe an und
übernahm auch erste vorbereitende Aktivitäten, um die Arbeitsfähigkeit
der Lernwerkstatt herzustellen. Das Design dieses Lernarrangements
und das konkrete Vorgehen als Form der “Institutionalisierung” selbst organisierten
Lernens werden im folgenden Abschnitt ausführlich dargestellt.
Die beiden anderen Lernwerkstätten Profiling und Marketing kamen im
bisherigen Projektverlauf nicht zu Stande. Zu diesen Inhalten meldete
sich zwar je ein “Themen-Eigner”, denen es jedoch nicht gelang, weitere
Mitstreiter in der Einrichtung zu mobilisieren. Die Hypothese der externen
Lernberaterin dazu ist, dass die Veränderungskapazität und -fähigkeit
der Organisation zu diesem Zeitpunkt mit der Lernwerkstatt “Didaktik/Methodik”
ausgeschöpft war. Weitere Lernwerkstätten stellten für
die Mitarbeiter eine Überforderung dar bzw. fanden keine motivationale
Basis.
In dieser Arbeitsphase der Lernwerkstatt-Arbeit war das selbst organisierte
Lernen bereits zum Handlungsprinzip auf der Mitarbeiterebene geworden.
Die Mitarbeiter bestimmten selbst das Was und Wie ihres Lernens
und Gestaltens. Auf der Basis des Prinzips der Freiwilligkeit wählten
sie selbstbestimmt Handlungsfelder und Themen, die sie selbstorganisiert
in einem selbst gestalteten Lernarrangement bearbeiten wollten.
Dabei entwickelten die Weiterbildner für sich selbst neue Support-Strukturen
(Lernarrangements), die ein Selbstgestalten und Selbsterleben
von neuen SOL-Konzepten und -Methoden im Kollegenkreis sowie
“Korrektur-Schleifen” ermöglichten (exemplarisches Lernen; Selbsterfahrung
und kollegiales Feedback; Reflexion des “Spiegelbildes”: der
Lehrer als Lerner). Die Mitarbeiter erprobten sozusagen mit sich selbst,
was sie im Weiterbildungsprozess und in der Weiterbildungseinrichtung
erproben wollten. Auf der Basis eines neuen gemeinsamen Verständnisses
von SOL-Lernkultur wurde in den neuen Lernarrangements eine gemeinsame
Wissensbasis (z. B. an Thesen, Methoden, Modulen, Check-
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