Kompetenzorientierte Lerngestaltung - Ein Konzept zur ... - ABWF

ne als auch auf der Ebene der Weiterbildungsorganisation reflektiert und
auf Veränderbarkeit hinterfragt werden. Angedacht war eine intensive
Beteiligung der Mitarbeiter und eine aus den Workshops abgeleitete
selbst organisierte weitere Bearbeitung der Themen.
Bereits im ersten Workshop “Anforderungs- und Kompetenzprofile für
Weiterbildner” wurde deutlich, dass die Erwartungen eines großen Teils
der Mitarbeiter an den Gestaltungsprozess im Projekt noch stark traditionellen
Erfahrungen eines dominant fremdgesteuerten Lehrens und Lernens
folgten. Die Erwartung bestand offenbar darin, im Projekt und durch
die Lernbegleitung “selbst organisiertes Lernen gelehrt zu bekommen”.
Damit war für einen Teil der Mitarbeiter das Vorgehen im Projekt auch mit
einer Erwartungsenttäuschung verbunden.
Um möglichst viele Mitarbeiter ins Boot zu holen und die offenbar erlebten
Schwierigkeiten – gewohnte, “bewährte” und Sicherheit gebende
Handlungsroutinen und Selbstverständlichkeiten zu “durchbrechen” und
sein eigenes Tun in Frage zu stellen – aufzugreifen, erfolgten die Aktivitäten
in dieser ersten Arbeitsphase auch weitestgehend fremd- bzw. von
außen gesteuert durch die externe Lernbegleitung, den Vorstand und die
interne Projektleiterin. Fremdsteuerung meint hier, dass die Projekt- und
Lernaktivitäten fast ausschließlich durch die externe Lernbegleitung vorbereitet
wurden und somit überwiegend Fortbildungscharakter hatten.
Die externe Lernbegleitung fungierte stark als Input-Geber und “Spiegel”,
während die Mehrheit der Mitarbeiter (offenbar ähnlich ihren Kursteilnehmern)
eine abwartende bzw. konsumierende Position bezog.
In den fremdorganisierten Lernsituationen der Qualifizierungs-Workshops
sollten die Mitarbeiter zu selbst organisiertem Lernen hingeführt werden
(Müller 2000). Daher erfolgte die Gestaltung der Workshoparbeit vor allem
mit Methoden der Gruppenarbeit, die ein hohes Maß der Selbststeuerung
und Selbstverantwortung für die Lernergebnisse ermöglichen. Die gemeinsame
Bearbeitung der ausgewählten Themen und Lerninhalte (z. B.
Kommunikation, Interaktion und Teamarbeit in der Weiterbildung,
Konstruktivismus und Lernverhalten, Ermöglichungsdidaktik und Handlungs-/Lernspielräume)
in intensiven Diskussionen und Gruppenarbeiten
zielte nicht nur auf eine individuelle Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter,
sondern diente gleichzeitig der Erarbeitung von gemeinsamen Annahmen
und Schlussfolgerungen für die Entwicklung einer auf Kompetenzentwicklung
orientierten Lernkultur in der Organisation.
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