Kompetenzorientierte Lerngestaltung - Ein Konzept zur ... - ABWF

5. Das selbstreflexive Lernen kann dazu motivieren, das Risiko des
Veränderungslernens einzugehen.
Für das Lernen in einer Organisation ist es wichtig folgende Ebenen zu
unterscheiden: Es lernen
– die Organisation als kollektiver Akteur,
– Gruppen: z. B. Teams oder Arbeitsgruppen,
– Personen: die Mitarbeiterinnen und die Geschäftsführerin.
Die Lernprozesse im FCZB finden nicht nacheinander, sondern gleichzeitig
parallel auf allen drei Ebenen statt. Im SOL-Projekt haben Reflexionsschleifen
den Prozess vorangebracht. Sie haben den Möglichkeitsraum
für den Wandel geschaffen.
Es werden drei Stufen des Lernens unterschieden 18 :
Anpassungslernen: Anpassungslernen, bei dem auf der Basis bestehender
Normen Anpassungsleistungen erbracht werden, um ein bestimmtes
Ergebnis zu erreichen, das nicht auf der Basis vorhandener Routinen
zu erlangen ist.
Veränderungslernen: Beim Veränderungslernen werden die Routinen
und Ziele selbst hinterfragt. Interessenlagen und Werthaltungen kommen
mit ins Spiel und es werden Normen und Werte der Organisation
hinterfragt, Annahmen werden aufgegeben und neue Annahmen konstruiert,
die einen veränderten Bezugsrahmen für das Handeln ergeben.
Prozesslernen: Beim Prozesslernen entsteht Einsicht in den Lernprozess
und in die Differenz zwischen Anpassungs- und Veränderungslernen. Das
“Wie” des Lernens ist im Blick der Selbstbeobachtung, Lernerfahrungen
werden reflektiert und sind als Lernkompetenz verfügbar.
Als die Mitarbeiterinnen und die Geschäftsführerin das Veränderungslernen
zugelassen haben, ist das selbst organisierte Lernen im FCZB zum
Durchbruch gekommen. In diesem Moment haben die Mitarbeiterinnen
18 Probst/Büchel (1998, S. 39) haben in einer Übersicht die unterschiedlichen Systematisierungen
organisationalen Lernens eingeordnet und folgende drei Lerntypen auf der Basis
der Arbeiten von Argyris/Schön (1978) unterschieden: Anpassungslernen, Veränderungslernen
und Prozesslernen.
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