Kompetenzorientierte Lerngestaltung - Ein Konzept zur ... - ABWF

positive Effekte. Alle Mitarbeiterinnen haben sich damit beschäftigt, auch
dann, wenn sie es kaum oder gar nicht genutzt hatten. Man konnte etwas
verpassen und es wurde viel über das Online-Coaching gesprochen,
unter anderem auch weil die Beraterinnen es thematisiert haben. Eine
Fortbildungsleiterin hat die Kommunikation mit der Coach für ihr individuelles
Lernen sehr intensiv genutzt und sich anschließend in einer Fortbildung
zur Online-Tutorin qualifiziert. Die Gruppe der Fortbildungsleiterinnen
hatte mit dem Chat und der Gruppenarbeit experimentiert. Sie haben
diese zum Teil frustrierend erlebten Lernerfahrungen reflektiert und
Schlussfolgerungen gezogen für die Rolle der Tutorin in zukünftigen Fortbildungen.
Insgesamt wurde dadurch der Umgang mit dem Thema
E-Learning unbefangener. Der hohe Anspruch der Entwicklungsaufgabe
– das Gesamtteam muss sich mit E-Learning/selbst gesteuertem Lernen
auseinandersetzen – war realisiert. “Der Berg war abgetragen”, so eine
Mitarbeiterin im FCZB. Danach konnten andere Wege für die Einführung
von Expertenwissen in das FCZB gefunden werden. Besonders effektiv
war es, wenn die Mitarbeiterinnen den Beratungsbedarf entsprechend
ihren Arbeitsaufgaben selbst steuerten (vgl. Abb. 3, Phase IV, S. 21).
Unterdessen war die Akquisition neuer Projekte so weit vorangeschritten,
dass einzelne Mitarbeiterinnen die mit E-Learning verbundenen Anforderungen
in ihrem Aufgabenbereich selbst einschätzen konnten. Später
wurde zusätzlich eine Spezialistin für die Entwicklung von E-Learning
und Online-Content eingestellt, die weitere im FCZB nicht vorhandene
Fachkenntnisse mitbrachte.
2.2.3 Selbstreflexives Lernen
Von den Mitarbeiterinnen wurde, wie oben bereits ausgeführt, erwartet,
dass sie ihre Beteiligung an dem Projekt und ihren individuellen Lernprozess
selbst steuern. Die Mitarbeiterinnen hatten sich im ersten Jahr des
Projekts immer wieder auch für das selbstbestimmte Nichtlernen entschieden.
Dies war für die Beraterinnen Anlass, mit der Geschäftsführung
und den Mitarbeiterinnen hemmende Organisationsmuster zu besprechen.
Die Annahme der Beraterinnen war dabei, dass das selbst organisierte
Lernen eine große Chance im FCZB haben kann, wenn die Geschäftsführerin
und die Mitarbeiterinnen ihre Aushandlungsprozesse intensivieren.
Die aktive, die Mitarbeiterinnen herausfordernde und in gleicher Weise
unterstützende Teilnahme der Geschäftsführerin an der Entwicklungsauf-
24