NOVA Rapport 3/2002

hensyn til hverandre. For eksempel, hvis jeg føler meg litt dårlig en dag
og har ikke lyst til å gå ut, går en annen i stedet.
Etter Yasemins oppfatning, bestemmer nok førskolelærerne mest, men hun
og de andre er også med og tar avgjørelser. Stort sett er likevel personalet
enige, sier hun, og da er ikke dette noe problem.
Å få være med og ta avgjørelser lokker gjerne fram engasjement hos de
ansatte. Forutsetningen er at de ansatte tør å fremme sine synspunkter. Laura
ler igjen og forteller at det er ingenting som stopper henne. Yasemin er heller
ikke redd for å si noe på personalmøtene i barnehagen. Hun er vant til å delta
i diskusjoner fra sin forrige jobb. Nosheen har ingen arbeidserfaring, men
hevder at hun føler seg fri både til å ta ordet på møter, og til å komme med
idéer og forslag, selv om hun ikke kommer på noen eksempler på det
sistnevnte. Det gjør derimot Aterzema. Hun forteller om en gang hun på et
avdelingsmøte foreslo å begynne med samlingsstund på urdu. Ingen av
førskolelærerne tente særlig på denne ideen. De mente barna snakket mye
urdu sammen likevel, men lovet å tenke på forslaget til neste gang. I samråd
med ledelsen for prosjektet kom de fram til at dette var en glimrende idé,
forteller Aterzema smilende. Ikke lenge etter ble ordningen satt i verk.
Samarbeid forutsetter at konflikter håndteres
En arbeidsplass hvor de ansatte jobber tett sammen, med arbeidsoppgaver
hvor man «tar i bruk egne ressursser og erfaringer», kan gi grunnlag for godt
fellesskap, men også for konflikter. Og skal et fellesskap fungere, må det
også kunne håndtere konflikter, enten det dreier seg om å forebygge eller om
å løse dem.
Konflikter er ikke nødvendigvis åpne og artikulerte. Tvert i mot er de
ofte skjulte og uuttalte, og de kan døyves av takt, hensyntaken, eller av frykt
(Ehn, 1990: 72). ). Ehn og Løfgren (1982: 114) definerer kulturmøte som en
sammenheng hvor kulturelle system, gjennom mennesker med ulike referanserammer,
konfronteres. I utgangspunktet er det rimelig å anta at sosiale
system, hvor mennesker med ulik kulturbakgrunn møtes (personalgruppa er
et eksempel på det), er mer utsatt for konflikter, misforståelser og uforståenhet
enn der hvor deltakerne har større grad av felles kulturell bakgrunn (Ehn,
1990: 157). Hvordan arter dette seg i personalgruppa i forsøksbarnehagen?
Muligheter for å snakke sammen, trygghet som gjør at de ansatte føler
seg fri til å stå fram med sine oppfatninger, er begge effektive måter å forebygge
konflikter på. En uformell omgangsform, som også omfatter kjennskap
til privatsituasjon og -interesser, kan bidra til å løse opp og gjøre
potensielle faglige og politiske motsetninger mer ufarlige, og for å skape
– Gratis barnehage for alle femåringer i bydel Gamle Oslo – 95