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No que se refere às questões de raça e gênero, o documento apresenta
um tom de denúncia das desigualdades. Porém, o propósito principal,
como era de se esperar, é demonstrar às empresas que a diversidade
é cada vez mais importante e orientá-las sobre como podem começar
um programa voltado para sua gestão. Para tanto, os argumentos encaminhados
são basicamente os mesmos desenvolvidos pelos autores
americanos de diversity management e retomados por Fleury (2000). A
diversidade reduz a rotatividade de pessoal e a vulnerabilidade legal,
aumenta a satisfação dos trabalhadores, eleva a produtividade, valoriza
a imagem, gera maior flexibilidade e capacidade de se adaptar ao perfil
dos clientes e, em última instânca, fortalece o desempenho financeiro,
isto é, impacta positivamente nos lucros, aponta o relatório. Em síntese:
a gestão da diversidade é um fator crítico para o sucesso nos negócios.
O Ethos sugere que os programas das empresas abranjam as seguintes
dimensões da diversidade: gênero, raça e etnia, pessoas com
deficiência, crenças e opiniões, idade, temas específicos (no qual timidamente
insere a questão LGBT) e ressalta que o acesso a cargos de
gerência e direção é um aspecto-chave em termos de diversidade. Por
conseguinte, propõe que as empresas avaliem a proporção de mulheres,
negros e membros de grupos minoritários que ocupam esses cargos,
recomendando que se faça um diagnóstico do perfil de diversidade do
seu quadro de pessoal, considerado fundamental como ponto de partida
para a implantação de um programa de valorização da diversidade.
Para corrigir possíveis desigualdades no acesso aos postos de liderança
e/ou desequilíbrios de remuneração, o Ethos sugere que a empresa
deve adotar a diversidade como parâmetro orientador das políticas
de desenvolvimento, manutenção, encarreiramento e remuneração das
pessoas. Não fazer isso, seria “omitir-se diante dos preconceitos e desigualdades
existentes na sociedade, acabando por reproduzí-los internamente”
(Ethos, 2000, p. 21). É curioso notar que, depois de uma apreciação
complexa da questão e da amplituide das recomendações, na seção
do documento denominada “Diversidade na prática”, em que algumas
organizações relatam suas ações nesse campo, nenhuma faça sequer referência
a medidas de inclusão racial e de gênero. Tendo em vista o total
de 1.400 empresas associadas ao Ethos, ainda que se admita a possibilidade
de que esse número na época fosse inferior, é possível afirmar que
nesse período (ano 2000) as ações de diversidade voltadas para mulhe-
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