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do trabalho traduzindo as demandas desse movimento nos termos de
uma linguagem empresarial, recorrendo para isso a uma metodologia
administrativa que faz parte do arquivo de tecnologias gerenciais que
circula na cultura transnacional de negócios: a gestão da diversidade.
Seja como for, a compreensão dessa história, como também de todas as
histórias, depende do lugar a partir do qual a lemos. Como um antropólogo
que reivindica uma postura engajada, que comporta ao mesmo
tempo o combate ao racismo (incluindo o racismo sistêmico, relativo
às desigualdades raciais que se reproduzem independente de intenções
racistas); a defesa do caráter incontornável das ações afirmativas nesse
combate; e a valorização da diversidade como uma riqueza cultural da
humanidade, gostaria de lançar uma provocação final.
Diferentemente do que sugere a professora Maria Tereza Leme
Fleury (2000) na passagem posta em epígrafe no começo deste artigo,
bem como grande parte da literatura sobre diversity management, não
considero que as iniciativas de diversidade das empresas que operam no
Brasil avançarão principalmente se elas perceberem que a sua adoção
pode adicionar valor ao negócio. Ou seja, se elas se conscientizarem de
que a diversidade cultural é um capital simbólico e comunicacional. Não
nego que esta via seja possível, nem que seja necessariamente condenável.
Sei que este capital simbólico e comunicacional pode mesmo ser
convertido em capital econômico. Mas não estou convencido de que a
gestão da diversidade esteja necessariamente associada à conquista de
vantagem competitiva, dentre outras razões porque podemos indagar
em que se assentaria esse diferencial se todas as empresas adotarem tal
metodologia administrativa.
Seja como for, ancorado nas ponderações do professor Kabengele
Munanga, também dispostas em epígrafe no início, chamo a atenção
para o fato de que, do complexo jogo da diversidade nas organizações
fazem parte também o Estado e os movimentos sociais. Assim, mesmo
que as empresas não vejam como agregar valor ao negócio por meio
das suas iniciativas de diversidade, elas talvez sejam obrigadas a implementá-las,
de forma tanto mais consistente quanto mais incisivas forem
as pressões da sociedade civil, ou quanto mais contundentes forem os
marcos regulatórios das políticas públicas relativas ao combate ao racismo,
ao sexismo, à homofobia e a outras formas de intolerância no
ambiente de trabalho.
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