Raport końcowy Modele zarządzania uczelniami w Polsce

More documents

Recommendations

Info

Modele zarządzania uczelniami w Polsce Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego obowiązków i wymaganych kompetencji. Decyzję o zatrudnieniu podejmuje dana jednostka (wydział). Oferty te nie są podzielone na stanowiska administracyjne, badawcze czy akademickie. Aplikować należy przesyłając dokumenty tradycyjną pocztą, więcej informacji można otrzymać kontaktując się z wyznaczoną osobą z działu kadrowego (podane nazwisko) 44 . Po ogłoszeniu oferty pracy minimalny czas zbierania odpowiedzi wynosi 3 tygodnie. Uniwersytet prowadzi zatrudnienie w czasie pełnym, niepełnym oraz w formach mieszanych (np. część etatu, część zlecenia). 45 W odniesieniu do profesorów – oferty są szerzej upubliczniane; muszą być one ogłaszane również w prasie codziennej. 2.5.2.4.2. Rozwiązywanie stosunku pracy Rozwiązywanie stosunku pracy w większości uniwersytetów następuje dopiero po nieudanej próbie przesunięcia pracownika do innego działu o podobnym charakterze pracy. Generalnie jednak w uczelniach preferuje się stałe (i długoletnie) zatrudnienie. Wypowiedzenie umowy musi pisemnie uzasadnić powód zwolnienia. Takim powodem może być nieprzydatność/niedostosowanie pracownika, a także brak pracy dla niego lub brak finansowania. Jeżeli przyczyną zwolnienia jest brak środków finansowych lub likwidacja etatu, wówczas uniwersytet obowiązany jest zasadniczo do przeniesienia pracownika na inne stanowisko z zachowaniem wszelkich dotychczasowych świadczeń. 46 Oczywiście inna jest sytuacja wówczas, gdy pracownik nie przestrzega określonych w uczelni zasad. Wówczas dochodzi do jego zwolnienia. Przykładowo w University of Goeteborg pracownik zostaje zwolniony, jeśli nie przestrzega reguł ustalonych i zarządzonych przez wicekanclerza. Nie odnosi się to do profesorów. 47 2.5.3. Ocena pracy pracowników Oceny pracowników są niezbędnym, a zarazem jednym z najbardziej kontrowersyjnych i konfliktogennych elementów zarządzania. Dlatego też pracownik powinien mieć jasno określone kryteria własnej pracy i wiedzieć czego się od niego oczekuje. 48 Podkreślić przy tym należy, że przedmiotem oceny nie jest pracownik jako taki, ale jedynie efekty jego pracy. 49 2.5.3.1. Stan prawny Wedle art. 132 ust. 1, wszyscy nauczyciele akademiccy podlegają okresowej ocenie w zakresie należytego wykonywania obowiązków określonych w cyt. art. 111. Zgodnie z art. 132 ust. 2 znowelizowanej u.p.s.w. oceny dokonuje się nie rzadziej niż raz na dwa lata, a w odniesieniu do nauczycieli posiadających tytuł naukowy profesora – nie rzadziej niż raz na cztery lata. Zasady dokonywania ocen określa statut. 2.5.3.2. Pracownicy naukowowo–dydaktyczni Jak wskazano wyżej pracownik jest obowiązany do trojakiego rodzaju aktywności. Naszym zdaniem senaty uczelni powinny w uchwałach jednoznacznie wskazać, że chociażby jedna 44 przykładowa oferta pracy dla nauczyciela akademickiego znajduje się na stronie: http://130.241.151.51/ledig_anstallning/detail.php?lt_id=6705&lang=eng Uczelnia posiada zakładkę badania dedykowanej tylko ofertom na stanowiska badawcze. http://www.gu.se/english/research/job-opportunities/ 45 http://www.pa.adm.gu.se/english/employment/general_regulations/ http://www.pa.adm.gu.se/digitalAssets/1210/1210737_Anst_ordning_eng.pdf 46 Lund University http://www.lunduniversity.lu.se/upload/staff/handbook_employees_2010.pdf http://www.lunduniversity.lu.se/current-staff/guidelines-rules-and-policies 47 http://www.pa.adm.gu.se/digitalAssets/1210/1210737_Anst_ordning_eng.pdf. 48 Godzwon Z., Refleksje nad oceną pracowników, „Zarządzanie zasobami ludzkimi” 2007, nr 5, s. 99. 49 Por. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Kraków 2001, s. 117. Centrum Badań nad Szkolnictwem Wyższym Uniwersytetu Jagiellońskiego 31-007 Kraków, ul. Gołębia 24 108
Modele zarządzania uczelniami w Polsce Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego negatywna ocena działalności naukowej lub dydaktycznej jest tożsama z negatywnym wynikiem całości dokonań danej osoby. Nie widzimy takiej potrzeby w odniesieniu do działalności organizacyjnej – w razie ciężkiego naruszenia obowiązków organizacyjnych istnieją właściwe instrumenty prawa pracy, a jednocześnie nie sądzimy, aby działalność organizacyjną mogły ocenić ciała kolegialne. Właściwej oceny mogą dokonać jedynie przełożeni, podobnie jak zdecydować o jej konsekwencjach przy uwzględnieniu prawnej ochrony pracowników wynikających z Prawa pracy (np. aktywny udział w związkach zawodowych przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu). Poniżej przedstawimy zasady oceny naukowej i dydaktycznej. 2.5.3.2.1. Zasady oceny działalności naukowej Obserwacja sposobu dokonywania ocen przez uczelnię nasuwa wniosek, że jest ona równie pracochłonna, co nieefektywna. Odbywa się ona najczęściej dwustopniowo, przez wieloosobowe komisje. Naszym zdaniem ocena powinna być dwojaka: ilościowa i jakościowa. Ocena ilościowa powinna być dokonywana według jednolitych zasad stosowanych w jednorodnej lub porównywalnej grupie pracowników. Ocena ta służy kilku celom: 1. Suma punktów wszystkich zatrudnionych umożliwia zbadanie trendów na wydziale w kolejnych latach (może się okazać, że wielkość ta jest względnie stała, bądź też że maleje lub zwyżkuje); 2. Zbiorcze zestawienie wszystkich pracowników wydziału pozwala na ustalenie, jaki jest odsetek zatrudnionych przyczyniających się do rozwoju wydziału, a jaki ciągnie go „w dół”; 3. Zestawienie umożliwia określenie miejsca każdego pracownika w stosunku do pozostałych, a zwłaszcza w stosunku do średniej lub mediany wydziału; 4. Zestawienie umożliwia usytuowanie miejsca kandydata zgłaszającego się na konkurs w stosunku do średniej wydziału (chociażby nie był jego pracownikiem); 5. Określenie przez senat minimalnego progu dokonań stosunku do średniej wydziału lub mediany wydziału umożliwia określenie w sposób automatyczny negatywnej oceny. Sposób dokonywania oceny osiągnięć naukowych powinien obejmować: 1. Kryteria oceny, które powinny być jednolite dla jednorodnych grup nauczycieli akademickich (np. prawników, biotechnologów itd.); 2. Ankiety (wzory ankiet) powinny być dostępne przed okresem „rozliczeniowym” i wypełniane corocznie, a każdy pracownik powinien być informowany przez dziekana o jego miejscu na liście; dzięki temu będzie mógł w ciągu kolejnego roku uzupełnić swój dorobek; 3. Minimalne progi (określone Statucie), poniżej których ocena jest automatycznie negatywna (np. 5% średniej danego wydziału). Jednocześnie byłoby celowe, aby w Statucie zostały wskazane minimalne progi także dla pozostałych ocen: tzn. „pozytywnej” (np. 50% średniej wydziału) oraz „wyróżniającej” (np. 200% średniej wydziału); 4. Uzyskanie minimalnych progów ilościowych nie musi oznaczać, że dany pracownik automatycznie osiągnął pozytywną ocenę. W Statucie można bowiem przewidzieć również ocenę jakościową dorobku naukowego (vide niżej). Przykładowo, na jednym z uniwersytetów polskich przyjęto następującą ankietę stanowiącą podstawę ilościowej oceny działalności naukowej – załącznik nr 4. Oprócz oceny ilościowej należy przeprowadzić ocenę jakościową. Centrum Badań nad Szkolnictwem Wyższym Uniwersytetu Jagiellońskiego 31-007 Kraków, ul. Gołębia 24 109
Page 1 and 2:
Uniwersytet Jagielloński Centrum B
Page 3 and 4:
Modele zarządzania uczelniami w Po
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58: Modele zarządzania uczelniami w Po
Page 107: Modele zarządzania uczelniami w Po
Page 159 and 160:
Page 161 and 162:
Page 163 and 164:
Page 165 and 166:
Page 167 and 168:
Page 169 and 170:
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Page 175 and 176:
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
Page 181 and 182:
Page 183 and 184:
Page 185 and 186:
Page 187 and 188:
Page 189 and 190:
Page 191 and 192:
Page 193 and 194:
Page 195 and 196:
Page 197 and 198:
Page 199 and 200:
Page 201 and 202:
Page 203 and 204:
Page 205 and 206:
Page 207 and 208:
Page 209 and 210:
Page 211 and 212:
Page 213 and 214:
Page 215 and 216:
Page 217 and 218:
Page 219 and 220:
Page 221 and 222:
Page 223 and 224:
Page 225 and 226:
Page 227 and 228:
Page 229 and 230:
Page 231 and 232:
Page 233 and 234:
Page 235 and 236:
Page 237 and 238:
Page 239 and 240:
Page 241 and 242:
Page 243 and 244:
Page 245 and 246:
Page 247 and 248:
Page 249 and 250:
Page 251 and 252:
Page 253 and 254:
Page 255 and 256:
Page 257 and 258:
Page 259 and 260:
Page 261 and 262:
Page 263 and 264:
Page 265 and 266:
Page 267 and 268:
Page 269 and 270:
Page 271 and 272:
Page 273 and 274:
Page 275 and 276:
Page 277 and 278:
Page 279 and 280:
Page 281 and 282:
Page 283 and 284:
Page 285 and 286:
Page 287 and 288:
Page 289 and 290:
Page 291:
show all

Raport końcowy Modele zarządzania uczelniami w Polsce

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?