Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

technologie si elle ne dispose pas déjà de ressources humaines compétentes et
d'une infrastructure adéquate en termes de gestion de ces mêmes ressources
humaines. Comme le soulignait déjà Barnard (1948 ), ce sont des individus qui
constituent une organisation et l'efficacité de celle-ci dépend non seulement de la
façon de les grouper et de les structurer, mais aussi de la qualité de chacun
d'entre eux.
L'investissement dans les pratiques de GRH , en fait, apparaît comme l'une
des solutions pouvant permettre d'augmenter la productivité des entreprises tout
en courant de faibles risques (Cascio, 1991). Il s'agirait également de l'un des
leviers stratégiques les plus malléables dont puissent disposer les dirigeants
d'entreprises pour améliorer la rentabilité (Becker, Huselid, Pickus et Spratt,
1997). D'autant que, en contexte de PME, où la fonction GRH est peu
développée, le simple fait d'améliorer certaines pratiques pourrait suffire à
conférer un avantage vis-à-vis les concurrents (Huselid, Jackson et Schuler,
1997).
Plusieurs dirigeants de PME font néanmoins preuve d'hésitation lorsque
vient le temps d'améliorer une pratique de GRH ou d'en instaurer une nouvelle.
L'incertitude liée à la gestion des individus est beaucoup plus grande que celle
liée à l'implantation d'un processus de gestion de la qualité ou à l'implantation
d'une nouvelle technologie, rappelle-t-on à cet égard (Johns, 1993; Patterson,
West, Lawthom et Nickell, 1998).
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