Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

Modèle de recherche
Variables indépendantes : les pratiques stratégiques de GRH
La notion de pratiques «stratégiques» de GRH varie selon les auteurs qui en
font l'analyse. Delery et Dot Y (1996), par exemple, ont identifié dans la littérature
sept pratiques de GRH qu'ils qualifient de stratégiques. Les pratiques en question
sont le cheminement de carrière, la formation, l'évaluation du rendement, le
partage des bénéfices, la sécurité d'emploi, la participation et les descriptions de
tâches. Pfeffer (1998b), quant à lui, identifie les sept pratiques de GRH les plus
avantageuses comme étant celles liées à la sécurité d'emploi, à la sélection des
employés, au travail en équipe et au partage des décisions, à la rémunération, à la
formation, à l'aplanissement des barrières (vêtements, langage, salaires, etc.) et à
la circulation de l'information.
Pour les fins de la présente recherche, nous retiendrons un total de 9
pratiques de GRH susceptibles d'être appliquées en contexte de PME et pouvant
être considérées comme stratégiques. Il s'agit des pratiques de recrutement,
évaluation du rendement, rémunération incitative, descriptions de tâches,
formation, diffusion d'information stratégique et participation aux décisions. En ce
qui concerne la rémunération incitative, nous distinguerons entre différentes
formes, soit la rémunération individuelle avec primes et bonis, la participation aux
profits et l'accès à la propriété. L'application de ces pratiques, croyons-nous, peut
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