Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

la compétitivité de l'organisation. Sékiou et al. (1994) définissent les régimes
d'incitation comme étant liés directement aux efforts d'un individu ou d'un groupe
en particulier tandis que les régimes d'intéressement seraient liés aux résultats
globaux de l'organisation. Dolan et Schuler (1995) distinguent pour leur part deux
principaux types de régimes de rémunération au rendement, soit les régimes à
caractère incitatif (de niveau individuel, de groupe ou organisationnel) et les
régimes de rémunération au mérite (primes individuelles). Parmi les régimes à
caractère incitatif s'adressant à des groupes ou à l'organisation, Cascio et Thacker
(1994) distinguent les programmes de partage des profits (profit sharing), de
partage des gains de productivité (gain sharing) et d'accès à la propriété (employee
stock ownership plan). Selon Cotton (1996), les programmes de partage des gains
de productivité devraient être l'une des premières pratiques à considérer par les
entreprises désireuses d'accroître la participation des employés; là où on les
applique, de tels programmes seraient associés à des augmentations de la
productivité dans une proportion d'environ deux fois sur trois.
Bien que les systèmes de rémunération au mérite soient très populaires, il
semble selon plusieurs auteurs que les systèmes de rémunération collectifs soient
préférables aux systèmes de rémunération basés sur la performance individuelle.
Pfeffer (1998; 1998a), par exemple, affirme que les systèmes de partage des
profits, d'actionnariat et de partage des gains de productivité améliorent davantage
la productivité qu'un système traditionnel de rémunération au mérite. En dépit de sa
popularité, la rémunération incitative basée sur la performance individuelle
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