Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

L'évaluation du rendement, selon Cascio et Thacker (1994), poursuit deux
objectifs principaux, soit l'amélioration de la performance des employés et la
circulation d'informations utiles à la prise de décisions. Ces auteurs rappellent que
le fait de ne pas fournir de feed-back aux employés peut se traduire par la perte
d'éléments clés pour l'entreprise, par le maintien d'une faible performance chez
certains employés et par une diminution de l'engagement de l'ensemble des
membres de l'organisation. Dolan et Schuler (1995), quant à eux, confèrent à
l'évaluation du rendement le double rôle d'informer les titulaires des postes de leur
contribution respective à l'organisation et d'orienter les employés éprouvant des
difficultés de rendement afin qu'ils puissent s'améliorer.
Cleveland et Murphy (1992) proposent pour leur part de considérer
l'évaluation du rendement à la fois comme un processus social et de
communication, à l'intérieur duquel chacun des participants (l'évaluateur, l'évalué et
l'organisation) poursuit des objectifs différents. Tandis que l'évalué cherchera par
exemple à obtenir de bons scores et un feed-back favorable, l'évaluateur pourra,
de son côté, utiliser l'évaluation de la performance pour récompenser, sensibiliser
(à des faiblesses) ou motiver les employés. L'organisation, quant à elle, pourra
utiliser l'évaluation de la performance pour justifier des mouvements de personnel,
accorder des promotions, définir les besoins de formation ou encore communiquer
ses attentes vis-à-vis chacun des employés.
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