Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

Gestion stratégique des ressources humaines
Pendant que les chercheurs s'intéressant à la théorie des ressources
faisaient ressortir l'importance, pour une entreprise, de tenir compte davantage
de ses ressources humaines lorsque vient le temps d'élaborer une stratégie de
concurrence (Capel li et Crocker-Hefter,1996; Grant, 1991 ; Prahalad et Hamel ,
1990), d'autres chercheurs, oeuvrant ceux-là dans le champ de la gestion des
ressources humaines, ont trouvé là un argument de poids pour positionner cette
discipline à un niveau stratégique au sein de l'entreprise (Kamoche, 1994; Guest,
1997; Mc Mahan et aL, 1999).
La gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) est en fait
devenue un champ de recherche très actif au cours de la dernière décennie.
Mais la notion même de GSRH a donné lieu à plusieurs interprétations, tout
comme elle a donné lieu à différentes approches (McMahan et aL, 1999). Dans
un effort de synthèse, Delery et Dot Y (1996) ont regroupé en trois catégories les
différentes approches utilisées en GRH stratégique. Ces trois catégories sont
celles des approches «universaliste» (universalistic) , de «contingence»
(contingency) et de « configuration» (configurationa/). La Figure 1 illustre les
modèles sous-jacents à chacune de ces approches.
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