Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

Durant les années '80, toutefois, la dimension élargie de la GRH telle que
conçue par Drucker et Bakke refait surface. On s'efforce alors de développer une
théorie qui permette d'intégrer la GRH à la stratégie d'entreprise, revenant ainsi à
la pensée de Bakke, pour qui la fonction de GRH était d'une importance égale à
toutes les autres fonctions. C'est ainsi qu'apparut le terme de «gestion
stratégique des ressources humaines», lequel fut introduit, selon Marciano, pour
faire la distinction avec les fonctions traditionnelles de la GRH. La gestion
stratégique des ressources humaines se caractérise ici par son approche
proactive et ses liens avec le plan stratégique global de l'entreprise,
contrairement à la fonction de gestion du personnel qui entretient plutôt une
attitude réactive du style « éteindre les feux}) (Marciano, 1995 :225).
Pendant qu'en Amérique du Nord, le développement de la GRH était
surtout favorisé par les milieux académiques, la situation se présentait
différemment en Grande Bretagne où , selon Marciano, ce sont les gestionnaires
qui ont le plus contribué à l'implantation des différentes pratiques et ce, dans le
contexte particulier du règne de Margaret Thatcher. On y aurait fait de la GRH
une philosophie de gestion qui a laissé plusieurs chercheurs sceptiques. Certains
ont reproché à cette philosophie une vision trop étroite de la GRH (a
unitaristlmanagerialist perspective of HRM) , allant à l'encontre du courant de
recherche britannique qui voudrait plutôt que les travailleurs et les gestionnaires
capitalistes ne puissent avoir les mêmes intérêts, ni même partager des intérêts
communs (Keenoy et Anthony, 1992, cités dans Marciano, 1995). Selon ces
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