Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

aux temps de mise en course, aux délais de livraison et à la qualité des produits,
où les pratiques respectives de formation, d'évaluation du rendement et de
participation aux décisions arrivent à expliquer une certaine part de la variance
observée, alors que l'indice global de GRH , lui , n'y arrive pas.
En fait, le seul indicateur de performance où l'indice global de GRH
explique une part de variance légèrement supérieure à celle qui pourrait être
expliquée par une ou des pratiques individuelles est celui des ventes par
employé (à la fois pour la dernière année et pour la dernière année-\ Précisons
cependant que la différence dans la part de variance expliquée est minime.
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Partant de là, on pourrait conclure qu'il ne semble pas y avoir d'effet
additif des pratiques de GRH, du moins lorsqu'on observe leur incidence sur des
indicateurs de performance spécifiques. Certaines pratiques semblent ag ir sur
certains indicateurs seulement alors que d'autres pratiques ne semblent exercer
aucun impact et que d'autres encore pourraient exercer un impact négatif (p. ex. ,
la pratique de rémunération avec primes et bonis à l'égard de la qualité des
produits). D'autres études sont arrivées à des observations similaires dont celles
de Barrette et Simmeus (1997) et de Guzzo, Jette et Katzell (1985), où les
auteurs observaient que la présence simultanée de plusieurs pratiques ne révélait
aucun effet de synergie (ou de complémentarité), leur effet combiné demeurant
moindre que la somme des parties.