Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

Théorie du Capital Humain
Élaborée par l'école de Chicago (Schultz, 1961 ; Becker, 1962, 1964), la
théorie du capital humain voudrait que le niveau d'éducation des travailleurs ait
pour effet d'accroître leurs compétences, ces dernières étant elles-mêmes
source de productivité, d'où une justification pour des salaires plus élevés. Selon
cette théorie, les efforts consentis par un travailleur pour développer son niveau
d'éducation seraient rémunérés à leur juste valeur par le marché de l'emploi
(D'Arcimoles, 1995; Gomez-Mejia, 1994).
Apparentée à la théorie du capital humain, la théorie de la productivité
marginale, quant à elle, suggère que les travailleurs constituent un intrant parmi
d'autres au sein de l'entreprise : Ils sont payés pour la valeur de ce qu'ils
produisent et l'équilibre est assuré par les forces en présence dans un modèle
d'offre et de demande. En principe, ces travailleurs devraient être disposés à
changer d'employeur et à vendre leurs services au plus offrant (Acs et Gerlowski,
1996). Tsui, Pearce, Porter et Tripoli (1997) utilisent le terme de « quasi spot
contract» pour illustrer ce type d'échange qui apparaît purement économique :
L'employeur offre des incitatifs monétaires à court terme en échange d'une
contribution clairement définie et circonscrite de l'employé. Aucune des deux
parties ne s'attend à recevoir davantage que ce qui est spécifié au départ. On a
donc affaire, ici , à un échange à court terme et fermé (shorf-term and closed­
ended) pour les deux parties. Un tel type d'échange se comparerait, selon Tsui et
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