Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

d'une part, la pratique de rémunération incitative et d'autre part, la
satisfaction des employés;
d'une part, la pratique d'évaluation du rendement et, d'autre part, la
satisfaction des employés et l'efficacité des ressources humaines;
d'une part, les pratiques d'organisation du travail (implication, consultation,
participation, etc.) et, d'autre part, la satisfaction des employés, les trop­
perçus, le rendement de l'investissement et l'efficacité des ressources
humaines;
d'une part, les pratiques de communication et, d'autre part, la satisfaction
des employés, les trop-perçus, le rendement de l'investissement et l'efficacité
des ressources humaines;
d'une part, la sécurité d'emploi et, d'autre part, la satisfaction des employés,
les trop-perçus, le rendement de l'investissement et l'efficacité des
ressources humaines.
Lorsque rentrées simultanément dans une analyse de régression, les
variables GRH étudiées par Arcand (2000) sont associées significativement à
chacun des quatre indicateurs de performance, la variance expliquée par le modèle
total se situant à 41 % pour la satisfaction, 47% pour les trop-perçus, 50% pour les
RSI et 37% pour la performance des RH.
Dans la section de leur étude portant sur l'approche universaliste, Delery et
Dot Y (1996) ont par ailleurs trouvé une relation positive entre, d'une part, la
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