Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ...

Notre deuxième hypothèse, s'intéressant celle-là à l'indice global de GRH
plutôt qu'aux pratiques individuelles, a elle aussi trouvé un certain support,
l'i ndice global de GRH montrant des relations positives et significatives avec
plusieurs indicateurs de performance lors des analyses de corrélation. L'indice
global de GRH, lorsqu'on l'intègre dans une analyse de régression multivariée,
apparaît contribuer à l'amélioration de la performance des PME de notre
échantillon et ce, à l'intérieur de modèles qui s'avèrent globalement significatifs.
L'indice global, cependant, n'arrive pas à expliquer un plus fort pourcentage de la
variance que ne le font les pratiques individuelles.
Cette étude figure parmi les premières, en Amérique du Nord, à démontrer
des impacts positifs de plusieurs pratiques de GRH sur la performance
organisationnelle et financière de PME. Bien qu'ils plaident en faveur d'une
contribution plutôt modeste de la GRH, nos résultats permettent de mieux
comprendre les impacts potentiels des différentes pratiques de GRH lorsqu'elles
sont appliquées en contexte de PME, tout comme ils permettent, croyons-nous,
de nuancer la pertinence d'appliquer aux PME l'approche universaliste de la
GRH. Il est vrai que nos deux hypothèses, qui étaient issues de cette approche,
ont trouvé un certain support. Toutefois, le fait qu'aucune des trois pratiques de
rémunération incitative ne montre de potentiel explicatif de la variance observée
dans les indicateurs de performance retenus pour notre étude, constitue, selon
nous, une objection sérieuse à la validité de cette approche. À moins que les
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